نماذج تقييم التدريب الفعّالة

تُعد عملية تقييم برامج التدريب من الركائز الأساسية لضمان فعاليتها واستدامتها في تحقيق الأهداف المنشودة. فالاستثمار في التدريب دون وجود آليات دقيقة لتقييم نتائجه يشبه الإنفاق على مشروع دون معرفة عوائده. ومع التوسع المتزايد في مبادرات التدريب في القطاعات المختلفة، أصبح من الضروري اعتماد نماذج علمية قادرة على قياس جودة التدريب وتأثيره الحقيقي على الأفراد والمؤسسات.

في هذا المقال الموسع، نستعرض ستة من أبرز النماذج العالمية المعتمدة في تقييم برامج التدريب، مع تحليل لآلياتها ومجالات استخدامها، بهدف تمكين المؤسسات من اتخاذ قرارات قائمة على بيانات دقيقة ومدروسة.

النموذج الأول: نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick Model)

يُعد نموذج كيركباتريك من أكثر النماذج استخدامًا وانتشارًا في تقييم التدريب، حيث طوره الدكتور “دونالد كيركباتريك” عام 1959. يقوم هذا النموذج على أربع مستويات مترابطة، تهدف إلى قياس الأثر الكامل للتدريب:

1. ردود الفعل (Reaction): يركز على تقييم انطباعات المشاركين عن التدريب، مثل رضاهم عن المحتوى والمدرب وبيئة التدريب.

2. التعلم (Learning): يقيس مدى اكتساب المشاركين للمعارف والمهارات المستهدفة.

3. السلوك (Behavior): يختبر ما إذا كان المشاركون قد طبقوا ما تعلموه في بيئة العمل.

4. النتائج (Results): يحلل مدى تأثير التدريب على أداء المؤسسة ومؤشراتها.

يتميز هذا النموذج بشموليته وسهولة تطبيقه، إلا أن بعض مستوياته (كالسلوك والنتائج) تتطلب وقتًا وجهدًا أكبر في القياس.

النموذج الثاني: نموذج فيليبس للعائد على الاستثمار (Phillips ROI Model)

طور الدكتور “جاك فيليبس” هذا النموذج لتوسيع نموذج كيركباتريك عبر إضافة مستوى خامس وهو حساب العائد على الاستثمار (ROI). ويشمل المستويات التالية:

1. ردود الفعل

2. التعلم

3. السلوك

4. النتائج

5. العائد المالي على الاستثمار (ROI): يحسب الفرق بين تكلفة التدريب والعوائد التي تحققت بسببه.

هذا النموذج مثالي للمؤسسات التي تبحث عن تبرير استثماراتها في التدريب من منظور مالي دقيق. يتطلب تطبيقه بيانات كمية مفصلة وقدرة على تحليل العوامل المؤثرة.

النموذج الثالث: نموذج CIRO

ابتكره “وارتون وشيلدون”، ويُستخدم هذا النموذج بشكل رئيسي في التدريب الإداري والتنظيمي. يركز على أربع مستويات:

1. السياق (Context): تقييم مدى توافق التدريب مع حاجات المؤسسة وأهدافها.

2. المدخلات (Input): تقييم جودة تصميم البرنامج التدريبي ومكوناته.

3. ردود الفعل (Reaction): انطباعات المتدربين عن التجربة التدريبية.

4. المخرجات (Output): النتائج المتحققة على مستوى الأداء التنظيمي.

يمتاز هذا النموذج بتوازنه بين العناصر السياقية والتنفيذية والنتائج، ويُستخدم بكفاءة في المؤسسات الكبرى التي تعتمد على معايير أداء دقيقة.

النموذج الرابع: نموذج كوفردج (CIPP Model)

صممه “دانيال ستافلهيمبيم” لتقييم البرامج التعليمية، ثم توسع استخدامه ليشمل برامج التدريب المهني. يتكون من أربعة مكونات:

1. السياق (Context): تحليل الاحتياجات والأهداف.

2. المدخلات (Input): تقييم الموارد والاستراتيجيات المستخدمة في التدريب.

3. العملية (Process): مراقبة جودة التنفيذ والإدارة.

4. المنتج (Product): تقييم النتائج والمخرجات النهائية للتدريب.

ما يميز هذا النموذج هو أنه لا يكتفي بتقييم ما بعد التدريب، بل يراقب العملية بأكملها منذ التخطيط وحتى النتائج، مما يجعله أداة شاملة للتحسين المستمر.

النموذج الخامس: نموذج تايلور (Tyler Model)

يُعتبر هذا النموذج من أقدم النماذج في تقييم البرامج التعليمية والتدريبية، حيث تم تطويره في الأربعينيات من قبل “رالف تايلور”. يعتمد على ثلاثة أسئلة محورية:

1. ما الأهداف التي نسعى لتحقيقها؟

2. ما مدى تحقيق هذه الأهداف؟

3. ما الخبرات التعليمية التي ساعدت في تحقيقها؟

رغم بساطته، إلا أن هذا النموذج يُعد مرجعية مفاهيمية قوية، خصوصًا في المراحل الأولى من تخطيط وتقييم البرامج التعليمية.

النموذج السادس: نموذج التدريب القائم على الكفاءة (CBET Evaluation)

يركز هذا النموذج على قياس التدريب بناءً على كفاءات محددة مسبقًا. يشمل التقييم وفق هذا النموذج:

• تحديد الكفاءات المطلوبة لأداء وظيفة معينة.

• تصميم برامج تدريبية موجهة لهذه الكفاءات.

• تقييم المتدربين بناءً على مدى اكتسابهم لهذه الكفاءات.

يتناسب هذا النموذج مع البرامج التي تستهدف تحسين الأداء المهني المباشر، مثل المهارات الفنية والتقنية، ويُعد مثاليًا لقطاعات مثل الصحة والهندسة والتقنيات الصناعية.

مقارنة بين النماذج الستة

فيما يلي جدول يُلخص الفروق الجوهرية بين النماذج المذكورة:

أهمية اختيار النموذج المناسب

الاعتماد على نموذج تقييم غير مناسب قد يؤدي إلى استنتاجات غير دقيقة، وبالتالي اتخاذ قرارات خاطئة بشأن تطوير أو استمرار البرامج التدريبية. لذلك، يجب على كل مؤسسة أن تأخذ في الاعتبار:

• أهداف التدريب المحددة.

• الموارد البشرية والتقنية المتاحة.

• طبيعة المحتوى التدريبي.

• مدى الحاجة لتقارير كمية أو نوعية.

الدمج بين أكثر من نموذج أيضًا يُعد خيارًا ذكيًا في بعض الحالات، خاصة عندما تسعى المؤسسة لتقييم الأثر المباشر والمستقبلي للتدريب في آنٍ واحد.

خاتمة

تقييم التدريب هو علم قائم بحد ذاته، لا يقتصر على جمع الآراء والملاحظات، بل يتطلب أدوات ونماذج دقيقة مبنية على أسس علمية. النماذج الستة التي تم استعراضها في هذا المقال تمثل مرجعًا متينًا لأي جهة تسعى لاحترافية عالية في إدارة وتطوير برامجها التدريبية. ومن خلال تطبيق هذه النماذج، يمكن للمؤسسات تحسين جودة التدريب، وتعزيز عوائده، وضمان اتساقه مع الأهداف الإستراتيجية بعيدة المدى.

المراجع:

• Kirkpatrick, D. L. (1994). Evaluating Training Programs: The Four Levels.

• Phillips, J. J. (2003). Return on Investment in Training and Performance Improvement Programs.

• Stufflebeam, D. L. (2007). CIPP Evaluation Model Checklist.

• Warr, P., Bird, M., & Rackham, N. (1970). Evaluation of Management Training.

• Tyler, R. W. (1949). Basic Principles of Curriculum and Instruction.

• International Labour Organization (ILO). Competency-Based Training and Assessment.