3 مهارات إدارية يفتقر إليها معظم القادة

في عالم الإدارة الحديث، لم تعد المناصب القيادية تُمنح فقط للأفراد ذوي الخبرة الفنية أو الكفاءة العالية في مجالاتهم التخصصية، بل أصبحت القيادة تتطلب مجموعة متكاملة من المهارات الإدارية والسلوكية التي تُحدث فارقاً في جودة الأداء، وتؤثر بشكل مباشر على إنتاجية الفرق ورضا الموظفين واستقرار المنظمات. وبينما يُفترض في القادة أنهم يمتلكون مجموعة من المهارات الأساسية، فإن الواقع يُظهر أن كثيراً منهم يفتقرون إلى عدد من المهارات الإدارية الجوهرية التي تؤثر سلباً على نتائج العمل وعلى ثقافة المؤسسة ككل.

في هذا المقال، نسلط الضوء على ثلاث من أبرز المهارات الإدارية التي يفتقر إليها معظم القادة، بالرغم من أهميتها البالغة في تحقيق النجاح القيادي والإداري المستدام. هذه المهارات تتجاوز المعرفة النظرية، وتُعنى بالجانب العملي والإنساني للقيادة، وهي: الذكاء العاطفي، إدارة التغذية الراجعة (Feedback)، ومهارة التفويض الفعّال.

أولاً: الذكاء العاطفي – العمود الفقري للقيادة الإنسانية

ماهية الذكاء العاطفي وأهميته في السياق الإداري

الذكاء العاطفي هو القدرة على إدراك المشاعر وفهمها وتنظيمها لدى الذات والآخرين. في السياق القيادي، يُعد الذكاء العاطفي حجر الزاوية في بناء علاقات مهنية صحية، وتكوين بيئة عمل تتسم بالاحترام والثقة والدافعية. أظهرت دراسات متعددة، مثل أبحاث دانييل جولمان، أن القادة ذوي الذكاء العاطفي العالي أكثر قدرة على التعامل مع الضغوطات، واتخاذ قرارات متزنة، وبناء فرق متماسكة.

مظاهر ضعف الذكاء العاطفي لدى القادة

يفتقر العديد من القادة إلى هذه المهارة الأساسية، ويتجلى ذلك في عدة سلوكيات، منها:

• صعوبة في التحكم في الانفعالات أثناء التوتر.

• تجاهل مشاعر الموظفين وتقليل من شأنها.

• ضعف القدرة على الاستماع الفعّال أو إظهار التعاطف.

• اتخاذ قرارات متسرعة تؤدي إلى فقدان الثقة.

الآثار التنظيمية المترتبة على غياب الذكاء العاطفي

ضعف الذكاء العاطفي في القيادة ينتج عنه مناخ تنظيمي متوتر وغير محفّز. الموظفون في هذه البيئة قد يشعرون بعدم الأمان الوظيفي، وغياب الدعم العاطفي والنفسي، ما يؤدي إلى انخفاض الولاء المؤسسي وزيادة معدلات الدوران الوظيفي. على المدى الطويل، قد يتراجع الأداء العام وتضعف قدرة المؤسسة على جذب الكفاءات.

ثانياً: إدارة التغذية الراجعة – فن التوجيه البنّاء الذي يُساء استخدامه

الفرق بين النقد والتغذية الراجعة الفعالة

التغذية الراجعة هي أداة تطويرية تهدف إلى توجيه الأداء نحو الأفضل، وهي تختلف عن النقد السلبي أو العقاب. القادة الأكفاء يدركون أن التغذية الراجعة ليست مجرد تقييم للنتائج، بل أداة لبناء الثقة وتحفيز النمو الفردي والمهني.

مظاهر ضعف مهارة إدارة التغذية الراجعة

غالباً ما يعاني القادة من إحدى حالتين متناقضتين: إما الإحجام عن تقديم التغذية الراجعة خوفاً من المواجهة، أو تقديمها بطريقة جارحة وغير فعالة. من الأمثلة الشائعة:

• تجاهل الإنجازات أو اعتبارها أموراً مفروغاً منها.

• تقديم النقد في العلن مما يحرج الموظف.

• التركيز فقط على الأخطاء دون تقديم حلول أو دعم.

دور التغذية الراجعة في تطوير الأداء والاحتفاظ بالكفاءات

عندما تُدار التغذية الراجعة بشكل احترافي، فإنها تصبح أداة تمكين وليس تهديد. القائد القادر على تقديم ملاحظات واضحة، محددة، وبلغة بنّاءة، يسهم في خلق بيئة تعليمية مستمرة داخل الفريق. كما أن هذا النوع من التواصل يُشعر الموظف بالتقدير والاهتمام، ويُعزز انتماءه للمؤسسة.

ثالثاً: مهارة التفويض الفعّال – التحدي الأكبر للقادة الذين يسعون للكمال

المفهوم الخاطئ للتفويض عند بعض القادة

يعتقد بعض القادة أن التفويض يعني التخلي عن السلطة أو فقدان السيطرة على النتائج، ما يدفعهم إلى تحمل عبء جميع المهام، حتى الصغيرة منها. هذه النظرة تُعيق تطور الفريق، وتُنهك القائد، وتحدّ من الابتكار.

الأسباب النفسية وراء ضعف التفويض

تفشل عملية التفويض غالباً بسبب عوامل ذات صلة بشخصية القائد مثل:

• الخوف من ارتكاب الآخرين للأخطاء.

• الاعتقاد بأن أداءه أفضل من أداء الفريق.

• الحاجة المستمرة للشعور بالأهمية والتحكم.

• ضعف الثقة في كفاءة الفريق.

أثر التفويض الفعّال على الأداء التنظيمي

التفويض ليس فقط توزيعاً للأعباء، بل هو وسيلة لتطوير مهارات الفريق وتعزيز روح المسؤولية. القائد الذي يُحسن التفويض يتيح المجال لإبداع الفريق، ويمنح نفسه وقتاً للتخطيط الاستراتيجي واتخاذ قرارات عالية التأثير. كما يخلق بيئة عمل تتسم بالتمكين الذاتي والنمو المهني، وهو ما يُسهم في الاحتفاظ بالموظفين المتميزين.

جدول يوضح الفروقات بين القائد الذي يفتقر إلى المهارات الثلاث والقائد المتقن لها

التأثير التراكمي لغياب هذه المهارات على المؤسسة

غياب هذه المهارات الثلاث لدى القادة لا يُؤثر فقط على علاقاتهم بفريق العمل، بل يمتد ليؤثر على البنية التنظيمية للمؤسسة، ويؤدي إلى:

• انخفاض معدلات الإنتاجية والابتكار.

• ارتفاع معدلات الاستقالة والنفور الوظيفي.

• صعوبة جذب الكفاءات بسبب تراجع سمعة المؤسسة.

• تكرار الأخطاء الإدارية نتيجة غياب الحوار البنّاء.

المؤسسات التي تهمل تدريب قياداتها على هذه المهارات تجد نفسها محاصرة بمشكلات تنظيمية معقدة، وتفشل في تنفيذ رؤاها الاستراتيجية، مهما كانت هذه الرؤى مبتكرة أو طموحة.

الخلاصة

القيادة الفعالة في عصر التغيير السريع والتعقيد المتزايد لا يمكن أن تقتصر على الخبرة الفنية أو الكاريزما الشخصية. الذكاء العاطفي، وإدارة التغذية الراجعة، ومهارة التفويض الفعّال، تمثل مثلثاً حاسماً في هندسة أي نجاح قيادي مستدام. القادة الذين يستثمرون في تنمية هذه المهارات، ويُخضعون أنفسهم لمراجعة مستمرة وتطوير ذاتي، هم الأقدر على بناء فرق عمل مزدهرة، وتحقيق نتائج تنظيمية قوية وذات أثر طويل الأمد.

المراجع

1. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam.

2. Buckingham, M., & Coffman, C. (1999). First, Break All the Rules: What the World’s Greatest Managers Do Differently. Gallup Press.