مقياس مراقبة السلوك المهني

مقياس مراقبة السلوك لتقييم الأداء: أداة فعالة لتعزيز الكفاءة التنظيمية وضبط الجودة المهنية

في بيئة العمل الحديثة التي تتسم بالديناميكية والتنافسية العالية، أصبحت الحاجة إلى أدوات تقييم أداء دقيقة وعادلة ضرورة ملحة. من بين هذه الأدوات التي اكتسبت أهمية متزايدة هو مقياس مراقبة السلوك لتقييم الأداء أو ما يُعرف بالإنجليزية بـ Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS). هذا المقياس يمثل دمجاً مبتكراً بين مقاييس التقدير الكمي والملاحظات السلوكية النوعية، ويعتمد بشكل أساسي على تقييم الأداء الوظيفي بناءً على سلوكيات محددة ومشاهدة بشكل مباشر في بيئة العمل، ما يمنحه طابعاً علمياً وميدانياً يميّزه عن المقاييس الأخرى.

المفهوم العام لمقياس مراقبة السلوك

مقياس مراقبة السلوك لتقييم الأداء هو أداة تقييم تُستخدم لتقدير أداء الموظفين بناءً على سلوكيات محددة تُرتبط بمستويات متعددة من الأداء. تُصمَّم هذه السلوكيات بحيث تكون محددة، قابلة للملاحظة، ومرتبطة بشكل مباشر بالمهام الوظيفية. يتم ترتيب هذه السلوكيات على سلم تدريجي يُمثل مستويات الأداء المختلفة، من الأداء غير المقبول إلى الأداء المتميّز.

يعتمد المقياس على فكرة أن السلوك هو المؤشر الأكثر وضوحاً وموثوقية على أداء الفرد، لذلك تُعتبر هذه الأداة أكثر دقة وعدلاً مقارنة بالمقاييس العامة التي تقيّم الأداء بناءً على الانطباعات أو النتائج فقط.

آلية بناء مقياس مراقبة السلوك

تُبنى مقاييس BARS على خطوات منهجية دقيقة تضمن الفعالية والدقة. وتتضمن هذه الخطوات ما يلي:

1. تحليل العمل

أول خطوة في تصميم مقياس BARS هي إجراء تحليل وظيفي شامل، يتضمن جمع معلومات دقيقة حول المهام التي يؤديها العامل، والمعارف والمهارات والسلوكيات المطلوبة لإنجاز هذه المهام بنجاح.

2. تحديد السلوكيات الأساسية

يتم تحديد قائمة من السلوكيات الجوهرية المرتبطة بالأداء الفعّال في الوظيفة، ويتم تصنيف هذه السلوكيات وفق مستويات مختلفة من الأداء (ضعيف، متوسط، جيد، ممتاز)، مع مراعاة أن تكون هذه السلوكيات قابلة للملاحظة والقياس.

3. جمع الحوادث الحرجة (Critical Incidents)

يُطلب من الخبراء أو المشرفين أو الموظفين ذوي الخبرة تقديم أمثلة واقعية لسلوكيات أدت إلى نتائج جيدة أو سلبية في العمل، وتُستخدم هذه الأمثلة كأساس لصياغة مؤشرات الأداء السلوكي.

4. تطوير السلم السلوكي

بعد تجميع السلوكيات وتصنيفها، يُبنى السلم التدريجي بحيث يُعرض كل مستوى أداء بسلوكيات واضحة تعكس الأداء المطلوب بدقة. هذا السلم يُستخدم بعد ذلك في تقييم أداء الموظفين وفق هذه المؤشرات.

5. تجريب وتعديل المقياس

قبل استخدام المقياس بشكل نهائي، يتم اختباره على عينة من المستخدمين لتحسينه وضمان فعاليته، ثم يُعدّل بناءً على الملاحظات الميدانية.

مزايا مقياس مراقبة السلوك

يتمتع هذا المقياس بالعديد من المزايا التي تجعله من أكثر الأدوات استخداماً في تقييم الأداء، ومن أهم هذه المزايا:

1. الموضوعية والدقة

من خلال تركيزه على السلوكيات القابلة للملاحظة، يقلل مقياس BARS من التأثيرات الذاتية والانطباعات الشخصية، ما يزيد من عدالة التقييم وموضوعيته.

2. سهولة التفسير

السلوكيات المحددة بوضوح على سلم الأداء تجعل نتائج التقييم سهلة الفهم للموظفين، مما يُسهل عليهم معرفة نقاط القوة والضعف والعمل على تحسينها.

3. تعزيز التواصل والتغذية الراجعة

يتيح المقياس للمشرفين تقديم تغذية راجعة دقيقة ومبنية على سلوكيات محددة بدلاً من أحكام عامة، ما يعزز فعالية النقاش بين الإدارة والموظف.

4. الارتباط الوثيق بالأداء الوظيفي

نظرًا لأنه يُبنى على تحليل وظيفي دقيق، فإن هذا المقياس يُعبّر بشكل مباشر عن متطلبات الوظيفة، مما يزيد من مصداقية التقييم.

5. المرونة وإمكانية التكيّف

يمكن تصميم مقياس BARS لأي وظيفة أو مجال عمل، ما يمنحه مرونة كبيرة ويجعل من الممكن اعتماده في مختلف القطاعات.

التحديات المرتبطة باستخدام المقياس

رغم الفوائد الكبيرة لمقياس مراقبة السلوك، إلا أن هناك عدداً من التحديات التي قد تواجه المؤسسات عند اعتماده، منها:

1. الوقت والتكلفة

تصميم مقياس BARS يتطلب وقتاً وجهداً كبيرين في جمع البيانات وتحليلها وتطوير السلم السلوكي، ما قد يُشكّل عبئاً على المؤسسات الصغيرة أو ذات الموارد المحدودة.

2. الحاجة لخبراء متخصصين

تتطلب عملية تطوير المقياس إشراف مختصين في الموارد البشرية وتحليل العمل، ما يزيد من الحاجة للتأهيل المهني والكوادر المؤهلة.

3. صعوبة التعميم

يجب تصميم مقياس خاص بكل وظيفة، مما يصعب من إمكانية استخدام مقياس واحد لمجموعة واسعة من الوظائف، بعكس المقاييس العامة.

4. احتمالية التحيز في اختيار السلوكيات

إذا لم تُدار عملية جمع الحوادث الحرجة وتحليلها بشكل منهجي وموضوعي، فقد تتعرض النتائج لتحيّزات تقلل من فعالية المقياس.

مقارنة مقياس مراقبة السلوك بالمقاييس التقليدية

مجالات تطبيق مقياس مراقبة السلوك

يُستخدم مقياس مراقبة السلوك في العديد من المجالات، بما في ذلك:

• المؤسسات التعليمية: لتقييم أداء المعلمين، الطلبة، أو الإداريين.

• المؤسسات الصحية: لمراقبة التزام الكوادر الطبية بالإجراءات والبروتوكولات.

• الشركات الخاصة والعامة: لتقييم أداء الموظفين في مختلف الأقسام مثل المبيعات، الموارد البشرية، خدمة العملاء.

• الهيئات الحكومية: لضمان جودة الأداء في الإدارات التنفيذية والخدمية.

• المنظمات غير الربحية: لمراقبة التزام الموظفين بسلوكيات العمل الأخلاقية والمهنية.

أمثلة تطبيقية على بنود مقياس BARS

خطوات استخدام مقياس مراقبة السلوك في المؤسسة

1. التخطيط والإعداد: تشكيل فريق عمل مختص بتحليل الوظائف المستهدفة.

2. تطوير المحتوى: جمع البيانات وتحديد السلوكيات وفق منهجيات الحوادث الحرجة.

3. تصميم المقياس: بناء السلم التدريجي وتوثيق السلوكيات لكل مستوى أداء.

4. التدريب على الاستخدام: تدريب المشرفين والمدراء على كيفية استخدام المقياس بفعالية.

5. التطبيق الميداني: استخدام المقياس لتقييم أداء الموظفين في الواقع العملي.

6. تحليل النتائج: مراجعة بيانات الأداء لتحسين الموارد وتطوير الأفراد.

7. التحسين المستمر: مراجعة دورية للمقياس وتحديثه بناءً على التغيرات في بيئة العمل.

الخلاصة

إن مقياس مراقبة السلوك لتقييم الأداء يُعد من الأدوات الفعالة التي تساعد المؤسسات على تحقيق العدالة في تقييم الأداء، وتقديم تغذية راجعة بنّاءة للموظفين، وتحفيزهم على تحسين سلوكياتهم الوظيفية. كما أن اعتماده يُعزز من الاحترافية في العمل، ويُسهم في تحقيق أهداف الجودة التنظيمية عبر الربط المباشر بين الأداء والسلوكيات الفعلية في بيئة العمل. وعلى الرغم من التحديات المرتبطة بتطويره، إلا أن فوائده العديدة تجعل منه استثمارًا طويل الأمد في تحسين الكفاءة والفعالية داخل المؤسسات.

المراجع:

1. Smith, D. E., & Kendall, L. M. (1963). Retranslation of expectations: An approach to the construction of unambiguous anchors for rating scales. Journal of Applied Psychology.

2. Dessler, G. (2017). Human Resource Management (15th ed.). Pearson Education.