لماذا لا يفعل الموظفون ما تريد منهم فعله؟ تحليل عميق للأسباب والحلول

في بيئات العمل الحديثة، يواجه القادة والمديرون تحدياً متكرراً يتمثل في عدم تنفيذ الموظفين لما يُطلب منهم، أو على الأقل، عدم تنفيذه بالشكل المتوقع. تتنوع مظاهر هذا التحدي ما بين تأخير تنفيذ المهام، أو ضعف في الجودة، أو تجاهل بعض التوجيهات، أو حتى الرفض الضمني لبعض التعليمات. هذا الأمر لا يُعد فقط إشكالاً في الكفاءة والإنتاجية، بل هو أيضاً مؤشر على فجوة أعمق في الثقافة التنظيمية، وأنظمة الاتصال، والتحفيز، وأحياناً القيادة.

إن فهم الأسباب الكامنة وراء هذا السلوك يتطلب تقييماً منهجياً متعدد الأبعاد لا يكتفي بالملاحظة السطحية، بل يتوغل في ديناميكيات النفس البشرية، والأنظمة المؤسسية، والبيئة التنظيمية. في هذا المقال المطول، سيتم تناول الجوانب المختلفة التي قد تفسر لماذا لا يفعل الموظفون ما يُطلب منهم فعله، مع تحليل معمّق لكل سبب، وتوضيح آثاره المحتملة، والحلول المقترحة.

ضعف وضوح التوقعات

يُعد الغموض في التوقعات من أكثر الأسباب شيوعاً لعدم التزام الموظف بالتوجيهات. فعندما لا تكون الأهداف واضحة، أو يتم توصيلها بطريقة غير دقيقة، فإن الموظف قد يفسر المطلوب بأسلوب يختلف تماماً عن نية المدير. كما أن نقص التفاصيل في المهام أو التعليمات قد يؤدي إلى اجتهادات فردية تقود إلى نتائج غير متوقعة.

مظاهر هذا الغموض:

• استخدام مصطلحات عامة دون تحديد مقاييس أداء واضحة.

• الاكتفاء بتوجيه شفهي دون دعم كتابي أو مخطط زمني.

• عدم التأكد من أن الموظف فهم المطلوب بشكل دقيق.

الحلول المقترحة:

• وضع أهداف ذكية (SMART) تكون محددة وقابلة للقياس وواقعية ومقيدة بزمن.

• استخدام تقنيات الاتصال المتعددة (اجتماع – بريد إلكتروني – وثائق مكتوبة).

• الطلب من الموظف تلخيص المطلوب منه للتأكد من الفهم المتبادل.

غياب الدافع الداخلي

إذا لم يكن لدى الموظف دافع حقيقي لتنفيذ المطلوب، فمن غير المرجح أن يبذل الجهد اللازم لتحقيق النتيجة المرجوة. إن الدافع لا يرتبط دائماً بالحوافز المالية، بل يتعدى ذلك إلى الشعور بالانتماء، والتقدير، وتحقيق الذات، والإحساس بالمعنى.

الأسباب المحتملة لغياب الدافع:

• شعور الموظف بعدم التقدير أو التجاهل.

• عدم ارتباط المهام بقيمه الشخصية أو أهدافه المهنية.

• غياب النمو والتحدي في المهام المسندة إليه.

الحلول المقترحة:

• تطبيق نماذج التحفيز الحديثة مثل نظرية “التحفيز الذاتي” (Self-Determination Theory).

• تمكين الموظف من المشاركة في تحديد المهام والأهداف.

• توفير فرص للتطور المهني والنمو داخل المؤسسة.

عدم توفر المهارات أو الموارد

في بعض الحالات، لا ينفذ الموظف ما يُطلب منه ببساطة لأنه لا يمتلك الأدوات أو القدرات الكافية لذلك. وغالباً ما يقع المديرون في خطأ افتراض أن الموظف يعرف كل ما يجب عليه فعله، أو أنه تلقى التدريب اللازم مسبقاً.

مظاهر هذه المشكلة:

• إنتاجية ضعيفة رغم الجهود المبذولة.

• أخطاء متكررة في تنفيذ المهام.

• طلب المساعدة من الزملاء بشكل مستمر.

الحلول المقترحة:

• تنفيذ تقييمات دورية للمهارات والاحتياجات التدريبية.

• تقديم برامج تدريب مستمرة ومخصصة.

• مراجعة مدى ملاءمة الأدوات والتقنيات المستخدمة في العمل.

مقاومة التغيير

الطبيعة البشرية تميل إلى مقاومة التغيير، خاصة إذا لم يكن مفهوماً أو مقنعاً. عندما يُطلب من الموظف القيام بشيء جديد أو تعديل أسلوبه السابق، فقد يظهر مقاومة صامتة أو معلنة تعيق التنفيذ.

أسباب هذه المقاومة:

• الخوف من الفشل أو فقدان السيطرة.

• عدم الإيمان بجدوى التغيير.

• غياب المشاركة في اتخاذ القرار بشأن التغيير.

الحلول المقترحة:

• إشراك الموظفين في مراحل اتخاذ القرار المتعلقة بالتغيير.

• توضيح منافع التغيير بشكل ملموس ومدعوم بأمثلة.

• تخصيص وقت للتدريب والانتقال التدريجي بين الأنظمة أو الأساليب القديمة والجديدة.

ضعف العلاقة مع القائد أو المدير

العلاقة بين الموظف ومديره المباشر تلعب دوراً محورياً في التزام الموظف بتنفيذ التوجيهات. فإذا كانت هذه العلاقة يسودها التوتر، أو تنعدم فيها الثقة، فقد لا يكون لدى الموظف دافع للتعاون، حتى وإن كانت الأوامر واضحة ومنطقية.

مظاهر العلاقات السلبية:

• تواصل مقتضب أو غير منتظم.

• استخدام السلطة بدلاً من الإقناع.

• نقد دائم دون تقديم تغذية راجعة بناءة.

الحلول المقترحة:

• بناء بيئة عمل تعتمد على الثقة والاحترام المتبادل.

• تعزيز مهارات القيادة التحويلية لدى المدراء.

• إنشاء قنوات تغذية راجعة ثنائية الاتجاه.

الإرهاق النفسي والذهني

لا يُمكن تجاهل أثر الضغط النفسي والإرهاق الذهني على التزام الموظفين. فالموظف المثقل بالأعباء أو الذي يواجه مشاكل نفسية أو شخصية قد يجد صعوبة في التركيز، والانضباط، والالتزام بما يُطلب منه.

أعراض هذا الإرهاق:

• التشتت الذهني المتكرر.

• تأجيل المهام أو القيام بها بسرعة دون تركيز.

• انخفاض مستوى الرضا الوظيفي.

الحلول المقترحة:

• اعتماد برامج لدعم الصحة النفسية في مكان العمل.

• مراجعة الأحمال الوظيفية وتوزيع المهام بعدالة.

• تشجيع الموظفين على أخذ إجازات منتظمة والتوازن بين العمل والحياة.

التعارض بين الأولويات

في المؤسسات التي تفتقر إلى وضوح في ترتيب الأولويات، قد يجد الموظف نفسه أمام مهام متعددة ومتعارضة. وبالتالي، قد يختار تنفيذ ما يراه أكثر أهمية من وجهة نظره، متجاهلاً ما طلب منه بشكل مباشر.

مظاهر هذا التعارض:

• تنفيذ مهام جانبية وتجاهل المهام الأساسية.

• مشكلات متكررة في إدارة الوقت.

• احتكاكات بين الفرق بسبب تضارب المسؤوليات.

الحلول المقترحة:

• وضع خطط تشغيلية واضحة وتحديد الأولويات بدقة.

• التواصل المستمر بين الإدارات لتنسيق الجهود.

• استخدام أدوات إدارة المهام والمشروعات لتتبع الأداء.

غياب المساءلة الفعالة

عندما يدرك الموظف أن هناك ضعفاً في نظام المتابعة والمساءلة، فإن بعضهم قد يتهاون في تنفيذ المطلوب، لعلمهم المسبق بعدم وجود عواقب حقيقية.

أمثلة على هذا الضعف:

• عدم مراجعة المهام بعد إسنادها.

• التغاضي عن الأخطاء أو التأخير دون معالجة.

• مكافأة الأداء الضعيف عن طريق التساوي في التقدير مع الآخرين.

الحلول المقترحة:

• بناء نظام متابعة أداء فعّال قائم على النتائج (KPIs).

• تطبيق مبدأ الثواب والعقاب بشكل منصف وواضح.

• تقديم تغذية راجعة دورية ومباشرة حول الأداء.

غياب المعنى أو القيمة في العمل

في حال شعر الموظف بأن ما يقوم به لا يُحدث فرقاً، أو لا يُساهم في أهداف أوسع، فقد يتضاءل حماسه للقيام بالمهام، خاصة تلك التي لا تحتوي على إبداع أو تحدٍ.

تجليات هذه المشكلة:

• روتين ممل يخلو من التحدي أو الإبداع.

• شعور الموظف بالعزلة عن الرؤية الكبرى للمؤسسة.

• عدم إدراك كيف تؤثر مهمته في الصورة العامة.

الحلول المقترحة:

• ربط كل دور وظيفي بالأهداف الكبرى للمؤسسة.

• تسليط الضوء على قصص النجاح والتأثير الإيجابي لأعمال الفريق.

• إشراك الموظفين في عمليات صنع القرار والتخطيط.

الجدول التالي يوضح مقارنة شاملة بين الأسباب والحلول المقترحة

الخاتمة

المشكلة في أن الموظفين لا ينفذون ما يُطلب منهم ليست دوماً ناتجة عن إهمال أو سوء نية، بل غالباً ما تكون نتيجة لتراكمات ثقافية وإدارية ونفسية. يتطلب التعامل مع هذه الإشكالية فهماً عميقاً لطبيعة الإنسان والسياق المؤسسي الذي يعمل فيه، إضافة إلى تطوير أدوات قيادية فعالة، تدمج بين وضوح الرؤية، وجودة التواصل، وقوة الدافع، وعدالة المساءلة. المؤسسات التي تنجح في ذلك، تحقق ليس فقط التزاماً أعلى من موظفيها، بل تبني ثقافة عمل صحية ومستدامة تقود إلى نمو شامل ومتكامل.

المراجع:

1. Daniel Pink – Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us

2. Patrick Lencioni – The Five Dysfunctions of a Team