لماذا يكره الناس وظائفهم؟ دراسة استمرت 15 عاماً تكشف السبب الأبرز

على مدار العقود الماضية، باتت ظاهرة عدم الرضا الوظيفي أحد أبرز التحديات النفسية والاجتماعية التي يعاني منها ملايين الموظفين حول العالم. وقد شهدت هذه الظاهرة تزايداً مطرداً مع تسارع التحولات الاقتصادية والتكنولوجية، مما جعل من فهم أسباب كراهية الناس لوظائفهم أمراً بالغ الأهمية لصناع القرار والمديرين والباحثين في مجالات العمل والتنمية البشرية.

في هذا الإطار، أُجريت دراسة امتدت لخمسة عشر عاماً، شارك فيها باحثون من جامعات عالمية مرموقة، واستندت إلى بيانات تم جمعها من آلاف الموظفين في مختلف القطاعات حول العالم. وقد خلصت هذه الدراسة، التي تُعدّ من بين الأعمق والأكثر شمولية في ميدان البحث الوظيفي، إلى سببٍ رئيسٍ يُعَدّ الأكثر تأثيراً في شعور الأفراد بالكراهية تجاه وظائفهم، وهو: غياب الشعور بالمعنى والغاية في العمل.

غياب المعنى: الجذر العميق للكراهية الوظيفية

خلصت الدراسة إلى أن العامل الأساسي الذي يجعل الأفراد يكرهون وظائفهم لا يتعلق غالباً بالراتب أو ضغط العمل كما كان يُعتقد، بل يرتبط بانعدام الإحساس بأن للعمل قيمة أو تأثير حقيقي. فحين يشعر الفرد بأنه مجرد ترس في آلة ضخمة، يؤدي مهاماً يومية لا يعلم غايتها أو لا تؤثر في شيء ذي معنى، تبدأ علامات التآكل النفسي والاحتراق الداخلي بالظهور، ما يؤدي إلى نفور حاد من العمل قد يصل إلى الاكتئاب أو الانفصال النفسي.

وقد أشار التقرير النهائي للدراسة إلى أن الموظفين الذين شعروا بأن عملهم يخدم هدفاً سامياً أو يسهم في تحسين حياة الآخرين كانوا أكثر سعادة، وأكثر التزاماً، وأقل عرضة للتفكير في الاستقالة، مقارنة بأقرانهم الذين رأوا في وظائفهم مجرد وسيلة للراتب أو قضاء وقت العمل دون فائدة جوهرية.

السياقات التنظيمية التي تفاقم المشكلة

تفاقم المشكلة لا يأتي فقط من طبيعة العمل نفسه، بل من المناخ التنظيمي والثقافة المؤسسية السائدة في كثير من بيئات العمل، والتي تكرس البيروقراطية، وتركز على النتائج الرقمية فقط دون الانتباه إلى التجربة الإنسانية للعاملين. وفيما يلي أهم السياقات التي أبرزتها الدراسة بوصفها مغذية لكراهية العمل:

1. القيادة غير الملهمة

عندما يكون المدير شخصية استبدادية، تفتقر للرؤية أو الاهتمام بالعاملين كأفراد ذوي مشاعر وطاقات، يتولد شعور عام بالاغتراب داخل المؤسسة. فالقيادة غير الملهمة تفشل في إشعال الحماس أو توجيه الجهود نحو هدف مشترك، مما يعزز الشعور بالروتين والسأم.

2. انعدام التقدير

الإحساس بعدم التقدير، سواء المادي أو المعنوي، يشكّل أحد المحفزات النفسية لكره العمل. الموظف الذي لا يُسمع صوته ولا تُقدّر مساهماته يشعر بأنه غير مرئي، ما يجعله ينظر إلى وظيفته كعبء ثقيل لا فائدة منه.

3. غموض الأدوار

عدم وضوح ما هو متوقع من الفرد، أو التداخل في المهام، يؤدي إلى ارتباك دائم وإحساس بعدم الإنجاز. فقد أظهرت البيانات أن الموظفين الذين لا يفهمون أهدافهم بشكل دقيق يعانون من مستويات أعلى من التوتر والانفصال عن العمل.

4. غياب التحدي والتحفيز

الوظائف الرتيبة التي تخلو من أي شكل من أشكال النمو المهني أو التحدي المعرفي تتسبب في إحباط مزمن، فالعقل البشري بطبيعته يسعى للتطور، وحين يُمنع من ذلك، يتولد الشعور بالملل العميق، مما يؤدي بدوره إلى النفور من الوظيفة.

التأثيرات النفسية والاجتماعية لكراهية العمل

كراهية الوظيفة لا تنحصر آثارها داخل بيئة العمل، بل تمتد لتؤثر على الصحة النفسية للفرد، وعلاقاته الأسرية، وحياته الاجتماعية. فالدراسة أشارت إلى ارتباط وثيق بين كراهية العمل وارتفاع مستويات القلق والاكتئاب واضطرابات النوم. بل وتبيّن أن الأشخاص الذين يعانون من مشاعر سلبية تجاه عملهم هم أكثر عرضة لتدهور العلاقات الزوجية والاجتماعية، نتيجةً لنقل التوتر والغضب إلى المجال الشخصي.

علاوة على ذلك، فإن انخفاض الرضا الوظيفي يؤثر سلباً على الأداء العام للعامل، ما يخلق دائرة مفرغة: كراهية العمل تؤدي إلى ضعف الأداء، وضعف الأداء يؤدي إلى ضعف التقدير، مما يؤدي إلى زيادة في كراهية العمل.

الجدول التالي يوضح أبرز الأسباب التي تؤدي إلى كراهية العمل، وتأثيرها النفسي والسلوكي:

ما بين التكيف والهروب: كيف يتعامل الموظفون مع هذه الكراهية؟

كشفت الدراسة أن الموظفين لا يتعاملون مع كراهية العمل بالطريقة نفسها، بل تتباين ردود أفعالهم بين خيارين أساسيين:

1. التكيف السلبي: حيث يختار البعض البقاء في الوظيفة رغم كراهيتهم لها، بدافع الحاجة الاقتصادية أو الخوف من المستقبل، فينخرطون في آليات دفاع نفسية كالتبلد العاطفي أو الانفصال الذهني (Disengagement)، مما يؤدي إلى تآكل تدريجي في الدافع الشخصي.

2. الهروب أو الاستقالة: ويفضّل آخرون مغادرة الوظيفة نهائياً عند اشتداد الضغط النفسي. وقد أظهرت بيانات الدراسة أن نسبة كبيرة من الاستقالات الطوعية سببها كراهية العمل وليس العرض الأفضل من وظيفة أخرى.

التغيرات الثقافية وتأثيرها على توقعات الموظفين

من اللافت أن النظرة للعمل تطورت جذرياً خلال العقدين الأخيرين، إذ لم يعد مجرد وسيلة للحصول على لقمة العيش، بل صار يُنظر إليه كبُعد من أبعاد تحقيق الذات. جيل الألفية وما بعده (Millennials & Gen Z) باتوا أكثر حساسية تجاه مفهوم المعنى في العمل، وأكثر جرأة في رفض الوظائف التي لا تتماشى مع قيمهم الشخصية.

وقد أبرزت الدراسة أن هذا التحول القيمي ساهم في ارتفاع معدلات التنقل الوظيفي، إذ يرفض الجيل الجديد الرضوخ لثقافة العمل التي تفتقر للهدف أو تتسم بالتسلط.

التوصيات المستخلصة من الدراسة

في ختام الدراسة، تم تقديم مجموعة من التوصيات التي تستهدف جهات العمل وصناع السياسات داخل المؤسسات، بهدف تحسين جودة الحياة الوظيفية للموظفين، ومن أبرزها:

• تصميم الوظائف وفقاً لرؤية ذات معنى: لا بد أن يتم ربط كل وظيفة برؤية واضحة تُظهر للموظف كيف يساهم عمله في تحقيق أهداف أسمى.

• تبني قيادات ملهمة: الاستثمار في تدريب القادة والمديرين على القيادة التشاركية والتحفيزية يُعدّ عاملاً محورياً في رفع الرضا الوظيفي.

• تحسين بيئة العمل ثقافياً وإنسانياً: الاهتمام بثقافة الاعتراف، والتقدير، والانفتاح على الأفكار يخلق بيئة عمل صحية وأكثر جذباً.

• منح الموظفين فرصاً للتطور والنمو: إدماج التحديات والفرص التطويرية في بيئة العمل من شأنه أن يحفّز الأفراد ويمنحهم شعوراً بالإنجاز.

• مراجعة الهياكل التنظيمية لضمان وضوح الأدوار: التحديد الدقيق لمهام كل موظف وارتباطها بأهداف استراتيجية يُسهِم في بناء هوية وظيفية متماسكة.

الخلاصة

تكشف الدراسة التي استمرت خمسة عشر عاماً عن حقيقة صادمة وبالغة الأهمية في الوقت نفسه: أن كراهية الناس لوظائفهم ليست ناتجة عن عوامل سطحية كالراتب أو ضغط العمل فقط، بل تنبع من عمق التجربة النفسية التي يعيشها الموظف في بيئة العمل. الشعور بالفراغ الوجودي داخل الوظيفة هو السبب الأبرز، ما يجعل الحاجة ملحة لإعادة صياغة فلسفة العمل على نحو يجعل منه تجربة إنسانية هادفة لا مجرد وسيلة لكسب العيش.

منظمة العمل الدولية (ILO) وكذلك تقارير غالوب العالمية أشارت مراراً إلى هذه النتيجة، مؤكدة أن بناء بيئة عمل تزدهر فيها المعاني، ويُحتفى فيها بدور الفرد، هو الطريق الحقيقي للارتقاء بسعادة الأفراد، واستدامة المؤسسات.

المراجع:

1. Gallup State of the Global Workplace Report 2023

2. Harvard Business Review – Why People Really Quit Their Jobs, 2021