6 طرق لتنشيط فريقك بعد طرد موظف

تُعدّ عملية طرد موظف من الفريق واحدة من أكثر المواقف تحديًا التي يمكن أن تمر بها أي مؤسسة أو قائد فريق. فحتى وإن كان القرار ضروريًا لأسباب تتعلق بالأداء أو السلوك، إلا أن تداعياته النفسية والتنظيمية لا تقتصر على الشخص المُقال فقط، بل تمتد لتشمل زملاءه في الفريق الذين قد يشعرون بالقلق أو عدم الاستقرار أو حتى فقدان الثقة في إدارة المؤسسة. وهنا، تكمن أهمية الدور القيادي في تهدئة الأجواء، وخلق مناخ إيجابي يُعيد الحيوية إلى الفريق، ويُعزز من تماسكه.

في هذا المقال المطوّل، نستعرض ستة طرق فعّالة ومنهجية لتنشيط الفريق بعد فصل أحد أفراده، مع التركيز على الأبعاد النفسية، التنظيمية، والتواصلية، لضمان استمرارية العمل بكفاءة واستعادة المعنويات بسرعة.

1. الشفافية المنظمة في التواصل

عقب طرد موظف، تكثر التكهنات والشائعات داخل الفريق، ما يخلق جوًا من القلق والترقّب. في هذه الحالة، يبرز دور الشفافية كوسيلة لطمأنة الفريق دون الإخلال بسرية المعلومات الحساسة.

ينبغي على القائد أن يُقدّم توضيحًا عقلانيًا ومهنيًا حول سبب إنهاء العلاقة الوظيفية، من دون الدخول في تفاصيل شخصية أو انتقاد علني للموظف المطرود. الهدف من هذا التوضيح ليس تبرير القرار، بل حماية ثقافة الفريق من التضليل والانقسام، وتعزيز الإحساس بالعدل داخل المؤسسة. يمكن اعتماد صيغة واضحة مثل: “تم اتخاذ هذا القرار لضمان التزام الفريق بمعايير الأداء والسلوك المتفق عليها.”

من خلال هذا النوع من التواصل، يشعر الموظفون بالثقة في الإدارة ويُدركون أن القرارات تُتّخذ وفقًا لاعتبارات مهنية وليست تعسفية.

2. إعادة توجيه الطاقة نحو الأهداف المشتركة

بعد طرد موظف، يميل الفريق إلى التركيز على الحدث بحد ذاته، مما قد يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية وارتفاع مستويات التوتر. ومن هنا، تأتي أهمية توجيه انتباه الفريق إلى المستقبل، من خلال تحديد أهداف جديدة أو إعادة ترتيب الأولويات قصيرة المدى.

يمكن إعادة توزيع المهام مؤقتًا، وإشراك الفريق في جلسة عصف ذهني لتحديد كيف يمكنهم جميعًا المساهمة في المرحلة التالية. هذه الخطوة تُحفّز الفريق على الانتقال من وضع رد الفعل إلى وضع الفعل، كما تُعزز من الإحساس بالانتماء والمسؤولية الجماعية.

تجدر الإشارة إلى أن هذه المرحلة لا تتطلب بالضرورة زيادة في عبء العمل، وإنما تهدف إلى تحويل التغيير إلى فرصة للتطور والمشاركة.

3. تعزيز الروح المعنوية من خلال التقدير

أحد أكثر الانعكاسات السلبية لطرد موظف هو شعور الأفراد بعدم التقدير أو الاستبدال السهل، ما يُضعف روحهم المعنوية. ولهذا، ينبغي أن يكون رد فعل الإدارة هو مضاعفة جهودها في التعبير عن التقدير والامتنان للموظفين المتبقين.

يمكن استخدام تقنيات متنوعة لذلك، منها:

• تقديم شكر علني في الاجتماعات لمن أنجز مهمة بنجاح.

• إرسال رسائل تقدير شخصية عبر البريد الإلكتروني.

• منح يوم إجازة إضافي لفريق أظهر مرونة في التعامل مع الوضع.

• توفير مكافآت رمزية لتحفيز الجهود.

هذه المبادرات البسيطة تساهم في رفع المعنويات وتؤكد للموظفين أنهم يُشكّلون قيمة فعلية داخل المؤسسة.

4. مراجعة ثقافة الفريق وإعادة بنائها

عملية طرد موظف لا تعني فقط فصل فرد، بل قد تكون مؤشرًا على وجود خلل أعمق في ديناميكية الفريق أو ثقافته. لذلك، يجب على القيادة اغتنام هذه اللحظة لتقييم الحالة الصحية الثقافية للفريق.

يشمل ذلك طرح أسئلة داخلية مثل:

• هل يشعر الجميع بالأمان النفسي عند التعبير عن آرائهم؟

• هل تُطبّق قواعد العدالة بانتظام؟

• هل يشعر الأفراد بأن لديهم فرصًا للنمو والتطوير؟

يمكن تنظيم ورش عمل داخلية تركز على قيم الفريق، أو إجراء جلسات استماع سرية تُتيح للأعضاء التعبير عن مشاعرهم واقتراحاتهم دون خوف. مثل هذه المبادرات تُمكّن الفريق من معالجة أي جروح غير مرئية وتعزيز ثقافة الانفتاح والدعم.

5. الاستثمار في تطوير المهارات والتدريب

من الآثار الجانبية لفصل موظف أن يتولّى الآخرون مهامًا إضافية أو مختلفة، ما يتطلب اكتساب مهارات جديدة أو توسيع نطاق المعرفة. بدلاً من أن يشعر الفريق بأنه تحت الضغط، يمكن تحويل هذه اللحظة إلى فرصة للتطوير المهني.

يوصى بتقديم برامج تدريبية مُوجهة تعالج المهارات المطلوبة للمستقبل، مثل:

• مهارات القيادة الذاتية وإدارة الوقت.

• تقنيات العمل الجماعي الفعّال.

• الذكاء العاطفي في بيئة العمل.

• البرمجيات أو الأنظمة الجديدة التي يُمكن أن تسهّل تنفيذ المهام.

الاستثمار في التدريب يُعطي إشارات واضحة بأن المؤسسة تهتم بنمو موظفيها، وأن التغيير لن يكون عبئًا بل نقطة انطلاق جديدة.

6. خلق أنشطة خارج إطار العمل لتعزيز التماسك

من الناحية النفسية، يتطلب الفريق المتأثر بفقدان أحد أفراده فترة “تضميد الجراح” قبل استعادة نشاطه الكامل. وهنا تلعب الأنشطة الاجتماعية أو الخارجية دورًا كبيرًا في إعادة بناء الثقة والانسجام بين الأعضاء.

يمكن تنظيم:

• يوم مفتوح خارج المكتب يُتيح الترفيه والمرح.

• إفطار جماعي يُقرّب الأفراد من بعضهم البعض بعيدًا عن أجواء التوتر.

• ورشة عمل تعتمد على الألعاب الجماعية أو حل المشكلات بشكل تفاعلي.

• مبادرات تطوعية مشتركة لخدمة المجتمع.

مثل هذه الأنشطة تُساعد في كسر الجليد العاطفي، وتُعيد تشكيل الروابط بين الأفراد بطريقة طبيعية وغير قسرية، ما ينعكس إيجابًا على العمل الجماعي والتواصل الداخلي.

جدول: مقارنة بين الأثر المتوقع بعد الطرد والتدابير المقابلة

إن تجاوز فترة ما بعد الطرد يتطلب ما هو أكثر من مجرد خطوات إدارية، بل يحتاج إلى ذكاء عاطفي، وفهم عميق لديناميكيات الفرق، وشجاعة في إعادة تشكيل الثقافة المؤسسية. كل إجراء يُتّخذ خلال هذه المرحلة له تأثير مباشر على استقرار الفريق، وقدرته على النمو، واستعداده للمستقبل. لا يمكن أن يُختصر التعافي من فقدان عضو في الفريق بقرار أو لقاء، بل هو عملية تتطلب التزامًا مستمرًا واستراتيجية واضحة، تستهدف الإنسان قبل المهمة.

المراجع:

• Harvard Business Review: “How to Help Your Team Bounce Back After Layoffs.”

• SHRM (Society for Human Resource Management): “Managing the Employee Morale After Terminations.”