3 عوامل لتعزيز تفاعل الموظفين

تفاعل الموظفين هو أحد الأعمدة الأساسية لنجاح أي مؤسسة تسعى إلى تحقيق أداء مستدام ومتميز في بيئة العمل المعاصرة. حيث يُشير “تفاعل الموظف” إلى مستوى التزام الفرد العاطفي والمعرفي والسلوكي تجاه عمله ومؤسسته. ولا يعني ذلك مجرد الرضا أو الشعور بالسعادة في العمل، بل يتجاوز ذلك ليشمل درجة الحماس والمبادرة والمشاركة الفعالة في تحقيق أهداف المؤسسة.

في بيئة الأعمال الديناميكية والمتغيرة بسرعة، أصبح من الواضح أن تفاعل الموظفين هو مؤشر قوي على الإنتاجية، والابتكار، والاحتفاظ بالموظفين الموهوبين، وتقليل معدلات التغيب، وتعزيز الولاء التنظيمي. ويشير عدد من الدراسات الحديثة إلى أن المؤسسات ذات نسب تفاعل عالية بين موظفيها تحقق أرباحًا أعلى بنسبة تصل إلى 21%، مقارنة بتلك التي تعاني من تدني معدلات التفاعل.

وفي هذا السياق، يمكن تحديد ثلاثة عوامل رئيسية تلعب دورًا جوهريًا في تعزيز تفاعل الموظفين داخل المؤسسة: القيادة الفعّالة، وبيئة العمل الإيجابية، وفرص التطوير المهني المستمر. هذه العوامل ليست فقط محورية، بل مترابطة، وتؤثر بعضها في بعض لتشكيل تجربة مهنية ثرية ومحفّزة.

أولاً: القيادة الفعّالة والتواصل الشفاف

لا يمكن الحديث عن تفاعل الموظفين دون الإشارة إلى الدور الحاسم للقيادة. فالقادة هم المحركون الأساسيون لثقافة المؤسسة، وهم من يزرعون الثقة، ويحددون الرؤية، ويشكلون سلوكيات العمل اليومية.

تشير البحوث إلى أن العلاقة بين الموظف ومديره المباشر من أكثر العوامل تأثيرًا على تفاعل الموظف. القائد الفعّال هو من يتبنى أسلوب قيادة تشاركي، يقوم على الاستماع الفعّال، وتقديم الدعم المستمر، وتقدير الجهود، وتشجيع المبادرات، وتوضيح الأهداف الفردية وربطها بالأهداف الإستراتيجية للمؤسسة.

العناصر الجوهرية للقيادة المؤثرة في التفاعل:

• الشفافية في اتخاذ القرار: عندما يشعر الموظفون أن قادتهم يشاركونهم المعلومات بصراحة ووضوح، فإن ذلك يعزز شعورهم بالانتماء والثقة.

• التقدير المستمر: التقدير لا ينبغي أن يقتصر على المكافآت المادية فقط، بل يشمل الإشادة بالإنجازات، والاحتفاء بالنجاحات، وتشجيع المبادرات الفردية.

• التحفيز العاطفي والمعنوي: من خلال تعزيز الشعور بالهدف والغاية من العمل، وربط المهام اليومية بقيم عليا، مثل الإبداع، وخدمة المجتمع، والتأثير الإيجابي.

• احتواء الموظف كإنسان: القيادة الفعّالة تعني فهم احتياجات الموظف العاطفية والاجتماعية، والتعامل معه باعتباره كياناً إنسانياً متكاملاً، وليس مجرد عامل إنتاج.

ثانيًا: بيئة العمل الإيجابية والشاملة

تمثل بيئة العمل الإطار الذي تتحقق فيه التفاعلات اليومية بين الموظفين، وتلعب دورًا محوريًا في تشكيل تجاربهم المهنية. فكلما كانت بيئة العمل مشجعة، منفتحة، وشاملة، زاد شعور الموظفين بالأمان النفسي والدعم، مما يحفزهم على التعبير عن أفكارهم، وتقديم أفضل ما لديهم.

سمات بيئة العمل التي تعزز التفاعل:

• العدالة التنظيمية: أي شعور الموظف بأن هناك إنصافًا في توزيع المهام والمكافآت، وتساوي الفرص بين الجميع دون تمييز.

• المرونة في ساعات ومكان العمل: خاصة في عصر العمل الهجين بعد الجائحة، أصبحت المرونة أحد أهم محددات التفاعل، حيث تمنح الموظف حرية التحكم في كيفية أداء مهامه.

• دعم الصحة النفسية: من خلال توفير برامج مهنية تُعنى بالصحة النفسية، مثل جلسات الدعم، أو الإرشاد المهني، أو الإجازات المخصصة للراحة النفسية.

• الانتماء والاندماج: أي شعور الموظف بأنه جزء من نسيج المؤسسة، وأن صوته مسموع، وآراؤه محترمة، وأنه مقبول كما هو دون تمييز بسبب خلفيته أو معتقداته.

أهمية التصميم الفيزيائي للمكان:

حتى تصميم المكتب له تأثير كبير على تفاعل الموظفين. فالمساحات المفتوحة، والغرف المخصصة للراحة، والزوايا الإبداعية، كلها تخلق بيئة محفزة على التعاون، وتكسر الحواجز بين الفرق المختلفة.

ثالثًا: فرص التطوير المهني والتعلم المستمر

يشعر الموظفون بأعلى درجات التفاعل عندما يدركون أن مكان عملهم يستثمر في تطويرهم المهني. فالطموح إلى التعلم والنمو أمر فطري في الإنسان، وأي مؤسسة تتجاهل هذا الجانب، تُخاطر بخسارة موظفيها الأكفاء.

يشير تقرير صادر عن مؤسسة Gallup إلى أن المؤسسات التي توفّر فرصاً واضحة لتعلم المهارات وتطور المسارات المهنية، تزيد لديها احتمالات تفاعل الموظفين بنسبة 2.5 مرة مقارنة بالمؤسسات التي لا توفر ذلك.

أبرز مكونات هذا العامل:

• البرامج التدريبية المنتظمة: سواء عبر ورش عمل حضورية أو منصات تعليمية رقمية، ينبغي أن تكون البرامج مصممة حسب احتياجات كل فريق.

• المسارات الوظيفية الواضحة: حيث يستطيع الموظف أن يرى مستقبله المهني داخل المؤسسة، ويعرف ما هو مطلوب منه للوصول إلى منصب أعلى.

• التغذية الراجعة البنّاءة: توفير تقييمات دورية واقعية وشفافة تساعد الموظف على تحسين أدائه وفهم نقاط القوة والضعف لديه.

• فرص المشاركة في مشاريع جديدة: إشراك الموظفين في تحديات أو مشاريع تطويرية توسّع من مهاراتهم وتعزز إحساسهم بقيمتهم.

جدول يوضح المقارنة بين المؤسسات ذات التفاعل المرتفع والمنخفض

خلاصة تطبيقية للعوامل الثلاثة

عند دمج هذه العوامل الثلاثة في إستراتيجية واحدة متكاملة، فإن المؤسسة تبني بيئة خصبة لتفاعل الموظفين، مما يؤدي إلى نتائج طويلة الأمد على صعيد الأداء والربحية. يجب أن يُنظر إلى تفاعل الموظف كاستثمار استراتيجي، لا كمبادرة وقتية. فكل مؤسسة تسعى إلى النمو والتميز في السوق تحتاج إلى موظفين شغوفين، ملتزمين، ومستعدين لبذل أقصى ما لديهم.

وعلى هذا الأساس، فإن المؤسسات التي تدرك أهمية بناء ثقافة تفاعل عميقة وشاملة ستكون هي القادرة على استقطاب أفضل الكفاءات، والاحتفاظ بها، والاستفادة من طاقاتها الكامنة في تحقيق التقدم والابتكار.

المراجع:

1. Gallup, State of the Global Workplace Report, 2023

2. Harvard Business Review, “The Impact of Employee Engagement on Performance”, 2022