كيف تعرف الموظف السام وكيف تتعامل معه؟

في بيئات العمل الحديثة، لا يقتصر النجاح المؤسسي على وجود الكفاءات والقدرات الفنية العالية فقط، بل يعتمد بدرجة كبيرة على جودة العلاقات الداخلية والصحة النفسية الجماعية داخل الفرق. إلا أن هذه البيئة الصحية قد تتعرض للتهديد في حال وجود عنصر واحد يتصرف بطريقة سلبية أو مدمّرة. هذا العنصر غالباً ما يُشار إليه بـ”الموظف السام”. وعلى الرغم من أن مصطلح “الموظف السام” قد يبدو مجازياً أو عاطفياً، فإنه يشير إلى سلوكيات وسِمات واقعية ومحددة تؤثر سلباً على معنويات الفريق، الإنتاجية، وحتى مستوى الاحتفاظ بالمواهب.

أولاً: تعريف الموظف السام

الموظف السام هو شخص يتسبب سلوكه السلبي، المتكرر والمزمن، في إضعاف بيئة العمل ونشر التوتر والصراعات داخل المؤسسة. لا يرتبط هذا السلوك بالضرورة بالأداء الفني أو الإنتاجي للموظف، بل يتعلق غالباً بالجانب السلوكي والعاطفي والتواصلي.

في بعض الأحيان، قد يحقق الموظف السام نتائج جيدة من الناحية الرقمية أو الإنتاجية، لكنه في الوقت نفسه يتسبب في نزاعات داخل الفريق، أو في استنزاف زملائه نفسيًا، أو في تعطيل العمل الجماعي. من هنا، تُعدّ سُمّيته أكثر خطورة مما يظهر في تقارير الأداء الرسمية.

ثانياً: سمات الموظف السام

تحديد الموظف السام بدقة يتطلب مراقبة دقيقة ومستمرة لأنماط السلوك وليس مجرد مواقف منعزلة. من أبرز السمات التي تميز هذا النوع من الموظفين:

1. نشر الطاقة السلبية بشكل دائم

يبدأ اليوم بالتذمر وينهيه بالتشكيك في كل قرار إداري. هذا النمط يخلق مناخاً من الإحباط والتوتر المستمر بين أفراد الفريق.

2. الانتقاد الدائم والتقليل من جهود الآخرين

بدلاً من التفاعل الإيجابي مع إنجازات زملائه، تجده يهاجمها أو يسخر منها أو يشكك في قيمتها. هذا النوع من الانتقاد لا يهدف إلى البناء وإنما إلى التقويض.

3. نقل الإشاعات وخلق بيئة مليئة بالشكوك

يميل إلى الحديث عن زملائه من وراء ظهورهم، وتضخيم المشاكل الصغيرة، ما يؤدي إلى تدهور الثقة بين أعضاء الفريق.

4. الميل إلى التلاعب والتفرقة

يستخدم علاقاته الشخصية لخلق مجموعات وتحالفات داخل المكتب، ما يساهم في خلق أجواء غير صحية من التحزب والانقسام.

5. رفض المسؤولية والتهرب من اللوم

عندما تحدث الأخطاء، يبحث سريعًا عن شخص آخر لإلقاء اللوم عليه، ولا يتحمّل أبدًا مسؤولية تصرفاته أو قراراته.

6. المقاومة المزمنة للتغيير

يرفض التكيف مع التطورات أو التحديثات الإدارية، ويستخدم نفوذه – إن وجد – للتأثير على زملائه لتبنّي نفس الرفض.

7. استنزاف المديرين بالطاقة والإلحاح

يكثر من التذمر والمطالب، ويسعى باستمرار لجذب الانتباه دون مبرر وظيفي، ما يستنزف طاقة المديرين ويعطّل تركيزهم.

ثالثاً: الأضرار الناتجة عن الموظف السام

وجود موظف سام داخل بيئة العمل قد لا يُحدث أثره مباشرة، لكن التأثير التراكمي يكون كارثيًا على المدى الطويل. وفيما يلي أبرز الأضرار التي يتسبب بها:

• زيادة معدلات دوران الموظفين نتيجة الضغوط النفسية.

• انخفاض إنتاجية الفرق بسبب انعدام الحافز وتشتت الانتباه.

• إضعاف الولاء المؤسسي إذ يشعر الموظفون الملتزمون بالإحباط من عدم اتخاذ إجراءات ضد زميل سام.

• استنزاف القادة والمديرين في محاولة لحل النزاعات الدائمة.

• تراجع السمعة الداخلية للمؤسسة مما يؤثر على جذب الكفاءات في المستقبل.

رابعاً: أسباب التغاضي عن الموظف السام

على الرغم من الضرر الواضح الذي يسببه الموظف السام، إلا أن كثيراً من المؤسسات تتردد في التعامل معه. ويرجع هذا إلى مجموعة من الأسباب:

• الأداء الإنتاجي المرتفع: بعض الموظفين السامين يحققون نتائج مبهرة على الورق، ما يجعل القادة يتجاهلون سلوكهم السام.

• النفوذ الشخصي أو العلاقات الداخلية: قد يكون للموظف علاقات قوية داخل الإدارة، مما يعقّد عملية محاسبته.

• الخوف من المواجهة أو تبعات قانونية: في بعض المؤسسات، يخشى المديرون الدخول في صراعات قانونية أو إدارية نتيجة فصل موظف.

• عدم وجود سياسة واضحة للسلوك المهني: غياب دليل سلوكي يجعل عملية تقييم السلوكيات السامة مسألة تقديرية وليست مؤسسية.

خامساً: كيفية التعامل مع الموظف السام

يحتاج التعامل مع الموظف السام إلى مزيج من الحزم والذكاء الإداري والاحتواء النفسي. وفيما يلي أبرز الاستراتيجيات الفعّالة:

1. رصد وتوثيق السلوكيات بدقة

لا يمكن اتخاذ إجراء إداري سليم دون وجود سجل موثّق للسلوكيات السامة. يجب على المديرين تسجيل التواريخ، المواقف، التأثيرات، وأسماء الشهود إن وُجدوا.

2. إجراء محادثة مباشرة وشفافة

بعد التوثيق، ينبغي عقد جلسة شخصية مع الموظف لإعلامه بالسلوكيات المرفوضة وتحديد توقعات المؤسسة منه. ينبغي أن تكون الجلسة مهنية وخالية من الاتهامات الشخصية.

3. تقديم الدعم والتحفيز للتغيير

في بعض الحالات، قد يكون الموظف غير واعٍ بتأثير سلوكه. هنا، يمكن تقديم الدعم من خلال دورات تطوير مهني أو جلسات تدريب على الذكاء العاطفي والتواصل.

4. فرض حدود واضحة وصارمة

يجب تحديد عواقب واضحة في حال استمرار السلوكيات السامة، مع ضرورة تنفيذ هذه العواقب دون تهاون.

5. تقليل الاعتماد على الموظف السام

عند الضرورة، يمكن تقليص تأثير الموظف من خلال الحد من مشاركته في القرارات الحساسة أو المشاريع الجماعية إلى حين تعديل سلوكه.

6. تفعيل ثقافة مؤسسية تحفز السلوك الإيجابي

كلما كانت الثقافة المؤسسية واضحة في تشجيع الإيجابية، كلما أصبح من الصعب على الموظف السام التكيّف أو التأثير.

7. الفصل المهني كخيار أخير

إذا لم تُجْدِ جميع المحاولات في تغيير سلوك الموظف، فالفصل يصبح ضرورة لا مفرّ منها لحماية باقي الفريق والحفاظ على سلامة المؤسسة.

سادساً: الفرق بين الموظف السام والموظف الصعب

من المهم التفريق بين “الموظف السام” و”الموظف الصعب”. فبينما قد يكون الموظف الصعب مجرد شخص غير اجتماعي أو يواجه صعوبة في التكيف، فإن الموظف السام هو من يختار إلحاق الضرر بالعلاقات والإنتاجية. التعامل مع الموظف الصعب قد يتطلب التوجيه والتدريب، بينما التعامل مع الموظف السام يتطلب الحزم والتدخل السريع.

سابعاً: سياسات وقائية لتجنّب توظيف موظف سام

أحد أهم عناصر إدارة الموارد البشرية الحديثة يتمثل في استباق المشاكل بدلاً من حلها. ومن هنا تأتي أهمية اعتماد سياسات وقائية أثناء عملية التوظيف:

• اعتماد المقابلات السلوكية التي تركز على قيم المرشح في التعامل مع الفريق والنزاعات.

• التحقق من المراجع السابقة خصوصًا فيما يتعلق بالسلوكيات التعاونية.

• استخدام اختبارات نفسية تكشف مدى التكيف الاجتماعي والانفعالي للمرشح.

• تجربة العمل المؤقت أو الفترة التجريبية كمرحلة لتقييم التفاعل داخل الفريق.

ثامناً: أثر غياب الموظف السام على بيئة العمل

عند إنهاء علاقة العمل مع موظف سام، يُلاحَظ غالباً تغير إيجابي فوري في بيئة العمل، يشمل:

• زيادة في معنويات الفريق.

• تحسن ملحوظ في الإنتاجية.

• انخفاض في معدلات الغياب والتوتر.

• ارتفاع مستوى الثقة بين أعضاء الفريق.

في بعض الأحيان، لا يدرك الفريق حجم الضغط الذي كانوا يعانون منه إلا بعد زواله، ما يعزز من أهمية التدخل المبكر وعدم التساهل مع السمّية التنظيمية.

تاسعاً: جدول يوضح الفرق بين الموظف السام والموظف الذي يواجه تحديات شخصية مؤقتة