أسوأ 21 طريقة لتقديم تغذية راجعة
تعد التغذية الراجعة جزءًا أساسيًا من تطوير الأفراد في بيئة العمل، حيث تُعتبر أداة مهمة لتحسين الأداء وتعزيز النمو الشخصي والمهني. ولكن، في كثير من الأحيان، قد تصبح هذه العملية مصدرًا للارتباك أو حتى للإحباط عندما يتم تقديمها بطريقة غير فعّالة. التغذية الراجعة يمكن أن تكون سلاحًا ذا حدين، فإما أن تعزز العلاقات المهنية وتعزز الأداء، وإما أن تضر بالمستقبل المهني للعاملين. في هذا المقال، سنستعرض أسوأ 21 طريقة لتقديم التغذية الراجعة، والتي يجب على القادة والمديرين تجنبها لضمان بيئة عمل صحية وإيجابية.
1. تقديم التغذية الراجعة أمام الجميع
إعطاء تغذية راجعة أمام مجموعة من الزملاء قد يتسبب في إحراج الموظف ويؤدي إلى تدهور ثقته بنفسه. مهما كانت طبيعة الخطأ الذي ارتكبه الموظف، يجب أن تُقدَّم التغذية الراجعة في بيئة خاصة بعيدًا عن الأعين، لتجنب الإضرار بكرامته.
2. استخدام أسلوب التوبيخ
التوبيخ هو أسلوب قد يثير مشاعر الخجل والقلق في الموظف. بدلاً من التركيز على تصحيح الأخطاء، يوجه التوبيخ اللوم المباشر والشخصي. هذه الطريقة تضر بالعلاقة بين المدير والموظف، وقد تؤدي إلى انخفاض الدافعية والولاء للمؤسسة.
3. التغذية الراجعة العامة وغير المحددة
التعليقات غير الواضحة وغير المفصلة مثل “أنت بحاجة لتحسين عملك” تعتبر غير مفيدة. لا يستطيع الموظف فهم النقاط التي يجب عليه تحسينها أو الطريقة التي يمكنه من خلالها التغيير. التغذية الراجعة الفعّالة يجب أن تكون محددة وقابلة للتنفيذ.
4. التغذية الراجعة التي تركز على الشخص وليس السلوك
يجب التركيز على تصحيح السلوكيات غير المناسبة بدلاً من إلقاء اللوم على شخصية الموظف. التحدث عن “أنت شخص غير منظم” بدلاً من “لقد لاحظت أن جدول أعمالك يحتاج إلى تنظيم أفضل” يؤدي إلى شعور الموظف بأنه مرفوض على مستوى شخصي.
5. التهديد بالعقوبات بدلاً من تقديم الدعم
استخدام أسلوب التهديد بالعقوبات أو التحذيرات بدلاً من تقديم الحلول والدعم الفعّال لا يساعد الموظف على تحسين أدائه. التهديد يمكن أن يثير شعورًا بالعجز ويؤدي إلى ضعف الأداء.
6. إعطاء تغذية راجعة في لحظة الغضب
تقديم التغذية الراجعة في لحظة الغضب يمكن أن يؤدي إلى قول أشياء قد تندم عليها لاحقًا. التغذية الراجعة يجب أن تكون هادئة ومحسوبة، بعيدًا عن المشاعر السلبية التي قد تؤثر على مصداقيتها.
7. التأكيد على الأخطاء فقط دون الإشارة إلى الجوانب الإيجابية
تركيز الملاحظات على الأخطاء فقط وإغفال الجوانب الإيجابية يعزز الشعور بالإحباط. التغذية الراجعة يجب أن تكون متوازنة وتشمل نقاط القوة والإنجازات بالإضافة إلى الجوانب التي تحتاج إلى تحسين.
8. التغذية الراجعة غير الشخصية
إعطاء تعليقات عامة وغير شخصية مثل “الجميع يعتقد أن هذا كان خطأً” يعزز الشعور بعدم الفهم والعدائية. من الأفضل أن تكون التغذية الراجعة موجهة إلى الفرد بشكل شخصي مع تقديم أمثلة دقيقة.
9. التغذية الراجعة بطريقة متعالية أو فوقية
استخدام نبرة متعالية أو فوقية عند تقديم التغذية الراجعة قد يجعل الموظف يشعر بأنه أقل شأنًا. يجب أن تكون الطريقة متساوية وودية بحيث يشعر الموظف أن التغذية الراجعة جزء من عملية التعلم والنمو، وليس التوبيخ.
10. التغذية الراجعة غير المباشرة أو الغامضة
تقديم ملاحظات غير واضحة أو مبهمة مثل “كان يجب عليك فعل شيء مختلف” دون تقديم توجيه محدد قد يكون محبطًا للغاية. من المهم أن تكون التعليقات واضحة وقابلة للفهم والتنفيذ.
11. التركيز على الأمور الصغيرة
التفاصيل الصغيرة التي لا تؤثر بشكل كبير على الأداء العام إذا تم المبالغة فيها تصبح غير ذات جدوى. التغذية الراجعة يجب أن تركز على النقاط التي يمكن أن تحدث تأثيرًا إيجابيًا على النتائج العامة.
12. الإعطاء المستمر للتغذية الراجعة في وقت غير مناسب
من المهم أن يتم اختيار الوقت المناسب لتقديم التغذية الراجعة. عندما يكون الموظف تحت ضغط أو في وقت غير مناسب، قد تكون ردود فعله أقل فاعلية، وقد لا يكون في حالة نفسية لاستيعاب الملاحظات.
13. تكرار التغذية الراجعة بشكل مفرط
التكرار المستمر لنفس التعليقات دون تقديم حلول أو تطوير يثقل كاهل الموظف ويجعله يشعر بأنه لا يتقدم. يجب أن تكون التغذية الراجعة بناءة وتستهدف التغيير، وليس فقط النقد.
14. التغذية الراجعة التي تخلط بين الماضي والحاضر
عند تقديم تغذية راجعة، يجب أن تركز على الوضع الحالي بدلاً من التركيز على الأخطاء التي حدثت في الماضي. انتقاد الأخطاء القديمة في التغذية الراجعة قد يجعل الموظف يشعر بالاستياء ويُفقده الثقة في عملية التغذية الراجعة ككل.
15. التغذية الراجعة التي لا تستند إلى معايير واضحة
من غير الممكن تقديم تغذية راجعة فعالة عندما تكون المعايير غير واضحة أو غير مفهومة. إذا لم يكن الموظف يعرف ما هو مطلوب منه أو كيف يُقاس النجاح، تصبح التغذية الراجعة غير مجدية.
16. إعطاء ملاحظات متناقضة
تقديم ملاحظات متناقضة يمكن أن يكون محيرًا للغاية للموظف. على سبيل المثال، إخبار الموظف بأنه يجب أن يكون أكثر دقة في عمله، بينما يتم تجاهل بعض الأخطاء التي قد تؤثر على دقة الأداء، يخلق حالة من الالتباس.
17. التغذية الراجعة التي لا توفر الفرص للتحسين
بدون تقديم خطوات محددة لتحسين الأداء، تصبح التغذية الراجعة عديمة الفائدة. يجب على المدير أن يقدم حلولًا واقعية وأدوات يمكن للموظف استخدامها لتطوير أدائه.
18. التغذية الراجعة التي تأتي من أشخاص لا يعرفون الوظيفة جيدًا
عندما تأتي التغذية الراجعة من شخص ليس لديه الخبرة أو المعرفة الكافية بالوظيفة أو المسؤوليات الخاصة بالموظف، فإن هذا قد يقلل من مصداقية الملاحظات ويجعله يشعر بعدم الاحترام.
19. التغذية الراجعة التي تركز على العيوب فقط
التركيز على العيوب وحدها يمكن أن يكون محبطًا جدًا. يجب أن يتوازَن النقد مع الإشارة إلى الجوانب الإيجابية التي تساعد الموظف على الشعور بالتقدير وتشجيعه على تحسين أدائه.
20. التغذية الراجعة التي تفتقر إلى التوقيت المناسب
إعطاء التغذية الراجعة في وقت غير مناسب أو بعيد عن الحدث الذي وقع فيه الخطأ يحد من تأثيرها. من الأفضل أن تُقدَّم الملاحظات قريبًا من اللحظة التي حدث فيها الحدث لتحسين استفادة الموظف منها.
21. التغذية الراجعة التي تركز على المشاكل الفردية بدلاً من الحلول الجماعية
التحدث عن مشكلة فردية دون إدخال الجميع في عملية الحل قد يؤدي إلى شعور الموظف بالعزلة والضغط. التغذية الراجعة يجب أن تشجع على التعاون والعمل الجماعي.
في الختام، إن تقديم التغذية الراجعة بطرق خاطئة يمكن أن يؤدي إلى تقليل الدافعية وتحطيم الثقة بالنفس. لتكون التغذية الراجعة فعّالة، يجب أن تكون بناءة، واضحة، وموجهة بطريقة تحفّز الموظف على النمو والتطور. تجنب الطرق السلبية المذكورة في هذا المقال سيسهم بشكل كبير في خلق بيئة عمل صحية وآمنة لجميع الأفراد.
