لماذا يعد قياس سعادة الموظف من الأخطاء الفادحة؟
تعد سعادة الموظف من المواضيع التي تُثار بشكل متكرر في بيئات العمل الحديثة، خاصة في الشركات التي تهتم بتحقيق بيئة عمل صحية وإيجابية. ومن الشائع أن تسعى العديد من المؤسسات إلى قياس مستوى سعادة موظفيها بهدف تحسين الأداء وزيادة الإنتاجية. لكن، رغم نية هذه المؤسسات في تحسين بيئة العمل، فإن قياس سعادة الموظف يُعد من الأخطاء الفادحة، وهذا يعود لعدة أسباب تتعلق بالمنهجية المتبعة والنتائج التي يمكن أن تنشأ عنها.
أولاً: سعادة الموظف هي مفهوم غامض وقابل للتغيير
من أبرز الأسباب التي تجعل قياس سعادة الموظف خطأً فادحاً هو أن السعادة مفهوم غير ثابت ومتغير بمرور الوقت. سعادة الموظف في لحظة معينة قد لا تعكس بالضرورة ما يشعر به الموظف بشكل مستمر. قد يكون الموظف في لحظة معينة سعيدًا بسبب إنجاز معين أو تقدير تلقاه من المدير، لكن ذلك لا يعني بالضرورة أنه يشعر بالسعادة على المدى الطويل أو بشكل متواصل في العمل.
هذه التقلبات في مشاعر الموظف تجعل من الصعب قياس سعادته بشكل دقيق، خاصة في بيئات العمل التي تتميز بالتغيير المستمر. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تتداخل العديد من العوامل الشخصية والحياتية التي تؤثر على سعادة الموظف في العمل، مثل المشاكل العائلية أو الضغوطات النفسية، مما يجعل من المستحيل فصل عوامل العمل عن تلك الخارجية في قياس السعادة.
ثانيًا: قياس السعادة يعتمد على معايير غير دقيقة
الطريقة الشائعة لقياس سعادة الموظف هي من خلال الاستبيانات أو الاستقصاءات التي تحتوي على أسئلة تتعلق بمستوى الرضا أو سعادة الموظف في بيئة العمل. إلا أن هذه الأسئلة في الغالب تكون محدودة وتقتصر على مجرد تقييمات سطحية، مثل: “هل تشعر بأنك راضٍ عن بيئة العمل؟” أو “هل تجد أن لديك فرصة للتطور في العمل؟”.
تعد هذه الأسئلة سطحية وغير كافية لقياس مفهوم السعادة بشكل شامل، إذ إنها لا تأخذ في الاعتبار العوامل النفسية والفكرية التي تساهم في شعور الموظف بالسعادة. علاوة على ذلك، يعتمد الموظف على مزاجه الشخصي أو الظروف الحالية عند الإجابة على هذه الاستبيانات، مما يجعل النتائج غير دقيقة وغير قابلة للتعميم.
من ناحية أخرى، يعتمد بعض المديرين على معايير أخرى لقياس سعادة الموظف، مثل مستوى الإنتاجية أو غياب الموظفين عن العمل. لكن هذه المعايير لا تعكس سعادة الموظف بشكل حقيقي، بل إنها قد تكون مقياسًا غير مباشر لمدى فعالية الموظف أو التزامه بالعمل.
ثالثًا: قياس السعادة قد يخلق ضغطًا إضافيًا على الموظف
في بعض الأحيان، قد يُجبر الموظفون على المشاركة في استبيانات أو تقييمات تتعلق بمستوى سعادتهم في العمل، مما قد يخلق لهم شعورًا بالضغط والقلق. الموظف الذي يشعر بأن تقييمه قد يؤثر على فرصه في الترقية أو على علاقته مع مديريهم قد يتجنب إعطاء إجابات صادقة أو يعبر عن سعادته فقط من باب “إرضاء” المسؤولين، حتى لو كان يشعر بعكس ذلك. وبالتالي، يصبح القياس مضللاً، حيث إن الموظف لا يعبر عن رأيه بشكل حقيقي.
إن محاولة الشركات لقياس سعادة موظفيها قد تؤدي إلى تشويه الصورة الحقيقية للمشاعر التي يختبرها هؤلاء الموظفون. الموظف الذي يشعر بالضغط للإجابة بشكل إيجابي قد يعكس صورة غير دقيقة عن واقع العمل، مما يمنع الشركات من معالجة المشاكل الحقيقية التي قد يعاني منها الموظفون.
رابعًا: قياس السعادة لا يعكس بشكل كامل العوامل المؤثرة في العمل
تؤثر العديد من العوامل على سعادة الموظف في مكان العمل، مثل الثقافة التنظيمية، العلاقات مع الزملاء، مدى دعم القيادة، الفرص لتطوير المهارات، التوازن بين الحياة الشخصية والعمل، والرواتب والمزايا. ومع ذلك، فإن معظم مقاييس السعادة تقتصر على بعض هذه العوامل فقط، مثل مستوى الراحة في العمل أو علاقات الموظفين مع المديرين. هذا الاختزال في القياس يعجز عن تقديم صورة شاملة عن بيئة العمل واحتياجات الموظف.
في بعض الحالات، قد يشعر الموظف بالسعادة في بيئة عمل غير مثالية لأن هناك عوامل أخرى تؤثر على تجربته بشكل إيجابي. على سبيل المثال، يمكن أن يكون الموظف راضيًا عن العمل بسبب العلاقة الجيدة مع زملائه، رغم أن بيئة العمل نفسها قد تكون غير محفزة أو أن الرواتب غير مرضية. بهذا الشكل، يقيس الاستبيان فقط جزءًا من الصورة الكبيرة ويغفل العديد من الجوانب الأخرى التي يمكن أن تكون أكثر أهمية لرفاهية الموظف.
خامسًا: التركيز على السعادة قد يشتت التركيز عن الجوانب الأساسية للأداء
عند التركيز بشكل كبير على قياس سعادة الموظف، قد يتم إهمال الجوانب الأكثر أهمية التي تؤثر على الأداء الفعلي في العمل. على سبيل المثال، قد تسعى الشركات لتحقيق “سعادة الموظفين” عبر توفير مزايا فورية أو ترفيهية، مثل أماكن استراحة متطورة أو أيام عطلة إضافية، في حين يتم إهمال جوانب أساسية مثل تطوير المهارات، تحسين الأدوات التقنية، أو تحسين ثقافة العمل التي تساهم في تحسين الأداء والابتكار.
إن التركيز على السعادة بشكل مفرط قد يؤدي إلى بيئة عمل سطحية، حيث يتم قياس “الراحة” و”الرغبات” بدلًا من التركيز على تعزيز التطوير المهني ورفع مستوى الإنتاجية. يمكن أن يتسبب هذا في تقديم حلول قصيرة المدى لا تعالج القضايا الجوهرية التي يحتاجها الموظفون لتحسين أدائهم ورفاهيتهم على المدى الطويل.
سادسًا: خطر الفشل في التعرف على الموظفين غير السعداء
عند قياس سعادة الموظف بشكل غير دقيق أو سطحي، قد يتم إغفال الموظفين الذين يعانون من مشاكل غير مرئية في بيئة العمل. قد يظل الموظف غير السعيد غير قادر على التعبير عن نفسه بشكل صريح في الاستبيانات أو يختار عدم المشاركة فيها بسبب الخوف من العواقب. هذا يعني أن المشاكل الكبيرة مثل التمييز، الضغوط النفسية، أو قلة الفرص لا يتم التعرف عليها أو معالجتها في الوقت المناسب، مما يؤدي إلى تراكم الاستياء داخل الفريق أو المؤسسة بشكل عام.
لا يمكن تجاهل أن الموظف غير السعيد قد يؤثر بشكل كبير على بيئة العمل، ويقلل من الإنتاجية العامة ويسبب مشاكل في التفاعل مع الزملاء والعملاء. عندما يفشل المديرون في التعرف على هؤلاء الموظفين، قد تتفاقم هذه القضايا وتؤثر على الأداء الكلي للشركة.
سابعًا: عدم وجود علاقة مؤكدة بين السعادة والإنتاجية
لا يمكننا إنكار أن هناك علاقة بين سعادة الموظف وإنتاجيته في بعض الحالات. ومع ذلك، لا توجد دلائل قاطعة تؤكد أن الموظفين السعداء بالضرورة يكونون أكثر إنتاجية. قد يكون الموظف سعيدًا لعدة أسباب لا تتعلق بالعمل نفسه، مثل الظروف الشخصية أو علاقات جيدة مع الزملاء، لكن هذا لا يعني أنه سيكون أكثر قدرة على تحقيق أهداف العمل.
كذلك، بعض الموظفين قد يشعرون بالرضا عن عملهم بدون أن يشعروا بالـ”سعادة” المثالية التي يروج لها الكثير من الدراسات. في المقابل، يمكن أن يكون هناك موظفون ملتزمون بعملهم ومنتجون للغاية رغم أنهم لا يشعرون بالـ”سعادة” المثالية في بيئة العمل.
خاتمة
إن قياس سعادة الموظف يعد من الأخطاء الفادحة التي قد تضر بالمؤسسة وتؤدي إلى نتائج غير دقيقة وغير فعالة. فالسعادة ليست مقياسًا موثوقًا لرفاهية الموظف ولا للعوامل المؤثرة في أدائه. على الشركات أن تركز على تحسين بيئة العمل بشكل شامل، بما في ذلك تطوير مهارات الموظفين، تحسين الثقافة التنظيمية، ودعم التوازن بين العمل والحياة الشخصية، بدلاً من الانشغال بمقاييس سطحية للسعادة.
