4 تعديلات بسيطة على مراجعات الأداء لزيادة فاعلية الموظفين
تعد مراجعات الأداء من الأدوات المهمة التي تستخدمها الشركات لتقييم أداء الموظفين، وتحديد مجالات القوة والضعف، وبالتالي وضع استراتيجيات للتحسين. لكن في كثير من الأحيان، يمكن أن تكون هذه المراجعات غير فعالة أو حتى محبطة إذا لم تتم بطريقة صحيحة. في هذا المقال، سيتم التركيز على أربع تعديلات بسيطة يمكن أن تُحسن من فاعلية مراجعات الأداء، مما يساعد في تعزيز الأداء العام للموظفين وتحفيزهم لتحقيق نتائج أفضل.
1. التركيز على التطوير بدلاً من مجرد التقييم
من أهم التعديلات التي يمكن إجراؤها على عملية مراجعة الأداء هو تحويل الفكرة الأساسية للمراجعة من كونها مجرد أداة لتقييم الموظف إلى أداة تهدف إلى التطوير المستمر. كثيرًا ما تقتصر مراجعات الأداء التقليدية على الإشارة إلى السلبيات والضعف في أداء الموظف دون تقديم حلول أو دعم لتحسين هذه النقاط.
لتجنب ذلك، يجب أن تُركّز المراجعات على النمو والتطوير. يمكن أن يتم ذلك عن طريق:
-
تحديد الأهداف المستقبلية: بدلاً من إلقاء اللوم على أخطاء الماضي، يمكن تحديد أهداف واضحة ومحددة للموظف في المستقبل، مع الحرص على أن تكون هذه الأهداف قابلة للتحقيق.
-
تقديم التوجيه والمساعدة: ينبغي أن تشمل المراجعة أيضًا استراتيجيات وأدوات تساعد الموظف على تحسين أدائه. يمكن أن تشمل هذه الأدوات التدريب، التوجيه من مديرين آخرين، أو المشاركة في مشاريع جديدة.
-
تحديد نقاط القوة والفرص: بالإضافة إلى معالجة أوجه القصور، يجب أن يتم تسليط الضوء على النقاط القوية في أداء الموظف، وكيف يمكنه استخدام هذه النقاط لتحقيق أهدافه المستقبلية.
هذه التعديلات تساعد في خلق بيئة إيجابية تساعد الموظف على الشعور بالتقدير، مما يزيد من دافعيته.
2. تخصيص المراجعات بما يتناسب مع الوظيفة والموظف
في العديد من الشركات، قد تتم مراجعات الأداء بشكل موحد لجميع الموظفين دون مراعاة اختلاف الأدوار والوظائف. هذا النهج قد يكون غير فعال في تلبية احتياجات كل موظف على حدة، حيث أن المتطلبات والمهارات التي يحتاجها الموظف في دور معين تختلف عن تلك التي يحتاجها موظف آخر في دور مختلف.
من المهم أن يتم تخصيص مراجعة الأداء بناءً على طبيعة الوظيفة التي يشغلها الموظف. على سبيل المثال:
-
الموظفون الذين يتعاملون مع العملاء: يجب أن تركز المراجعة على مهارات التواصل، القدرة على التعامل مع الشكاوى وحل المشكلات، ومدى رضا العملاء.
-
الموظفون الفنيون أو المتخصصون: يجب أن تشمل المراجعة تقييم المهارات الفنية، القدرة على الابتكار وحل المشكلات التقنية.
-
الموظفون الإداريون: يتم التركيز على تنظيم العمل، إدارة الوقت، والقدرة على اتخاذ القرارات الاستراتيجية.
بتخصيص المراجعات وفقًا لاحتياجات كل موظف، يتم تحسين دقة التقييم وفعاليته، مما يساهم في تحسين الأداء العام.
3. جعل المراجعات أكثر تفاعلًا
أحد أكبر التحديات في عملية مراجعة الأداء هو أنها غالبًا ما تكون أحادية الاتجاه. حيث يقوم المدير بتقديم ملاحظاته وتقييمه للموظف دون أن يكون للموظف دور في هذه العملية. لكن، في الواقع، يمكن أن يُسهم إشراك الموظف في المراجعة في تحسين النتائج وتعزيز فاعلية العملية ككل.
لتنفيذ هذا التعديل، يمكن:
-
إتاحة الفرصة للموظف للتعبير عن آرائه: يجب أن يُمنح الموظف الفرصة للتحدث عن أدائه من وجهة نظره الخاصة. هل يشعر بأن الأهداف التي حُددت له كانت واضحة؟ هل كانت الموارد التي حصل عليها كافية لتحقيق أهدافه؟
-
إجراء مناقشة مفتوحة: يمكن أن تساعد مناقشة المراجعة بين المدير والموظف في تحديد المجالات التي يمكن تحسينها، بالإضافة إلى تعزيز العلاقة بين الطرفين.
-
استخدام تقييمات 360 درجة: هذا النوع من التقييم يشمل ملاحظات من مختلف الأطراف: المديرين، الزملاء، والموظفين أنفسهم. هذه الطريقة توفر صورة شاملة عن الأداء وتساعد في تحديد مجالات التحسين التي قد لا تكون واضحة من خلال المراجعة التقليدية.
إشراك الموظف في العملية لا يجعل التقييم أكثر تفاعلاً فحسب، بل يعزز أيضًا الشعور بالمسؤولية والملكية، مما يؤدي إلى نتائج أفضل.
4. تحديد التوقيت المناسب والمراجعات المستمرة
تقليديًا، تجري مراجعات الأداء سنويًا أو نصف سنويًا، وهو ما قد يؤدي إلى شعور الموظف بالقلق والترقب حتى يحين موعد المراجعة. إذا كانت المراجعة الوحيدة هي التي تتم في نهاية العام، فإن العديد من الموظفين قد يجدون أنفسهم قد فاتتهم الفرصة لتحسين أدائهم قبل الموعد. كما أن التقييم السنوي لا يوفر عادةً ردود فعل فورية أو مستمرة يمكن أن تساعد الموظف في تعديل سلوكه أو تحسين أدائه بشكل مستمر.
بدلاً من انتظار موعد المراجعة السنوية، يمكن إجراء التعديلات التالية:
-
إجراء مراجعات دورية صغيرة: بدلاً من الانتظار حتى نهاية العام، يمكن تقسيم المراجعات إلى جلسات أصغر وأكثر تواترًا، حيث يتم تقييم أداء الموظف بشكل دوري، سواء كان شهريًا أو ربع سنويًا. هذه الجلسات يجب أن تركز على التقدم الذي تم إحرازه نحو الأهداف المحددة.
-
تقديم ملاحظات فورية: من المهم تقديم ملاحظات مباشرة بعد أي حدث مهم أو بعد إتمام المهام الكبيرة. هذه الملاحظات الفورية تساعد الموظف على تصحيح الأخطاء وتطوير نفسه في الوقت المناسب.
-
تحديد التوقيت المناسب للتقييمات: لا يجب أن تكون مراجعات الأداء دائمًا مرتبطة بمواعيد ثابتة، بل يمكن أن تكون مرتبطة بالإنجازات أو المشاريع الكبرى التي يحققها الموظف. بهذه الطريقة، يمكن التقييم بشكل أكثر دقة وواقعية.
من خلال إجراء مراجعات مستمرة وتقديم ملاحظات في الوقت المناسب، يشعر الموظف بالدعم المستمر ويظل في حالة من التحفيز الدائم لتحسين أدائه.
الخاتمة
إن مراجعات الأداء هي جزء لا يتجزأ من عملية إدارة الموارد البشرية في أي منظمة. وعلى الرغم من أهميتها، فإنها قد تكون غير فعّالة إذا لم تتم بالشكل الصحيح. من خلال تنفيذ التعديلات الأربع التي تم تناولها في هذا المقال، يمكن للمؤسسات تحسين فعالية هذه المراجعات، مما يعزز من أداء الموظفين ويحسن من بيئة العمل بشكل عام. في النهاية، تعتبر المراجعات الفعّالة أداة قوية لتحفيز الموظفين وتحقيق أهداف المنظمة، ويمكنها أن تشكل خطوة هامة نحو نجاح طويل الأمد.
