مؤشرات طردك من الوظيفة: علامات يجب أن تكون على دراية بها
إن الطرد من الوظيفة ليس حدثًا نادرًا في بيئات العمل، حيث يواجه العديد من الموظفين تحديات تتعلق بالحفاظ على وظائفهم بسبب العديد من العوامل. قد لا يدرك الكثيرون أن هناك مؤشرات تدل على اقترابهم من فقدان وظيفتهم. على الرغم من أن الطرد يكون غالبًا مفاجئًا، إلا أن هناك علامات يمكن أن تشير إلى أن الشخص قد يكون في خطر، وقد يكون من الضروري الانتباه إليها في وقت مبكر.
في هذا المقال، سيتم استعراض بعض المؤشرات التي قد تدل على أن الشخص قد يكون في خطر الطرد من وظيفته، وذلك بناءً على أسس نفسية وسلوكية وتنظيمية، بالإضافة إلى بعض العوامل الخارجية التي قد تؤثر على اتخاذ قرار الطرد.
1. التقليل من المسؤوليات أو المهام
عندما يلاحظ الموظف أن مسؤولياته الوظيفية قد بدأت في التقلص بشكل تدريجي، قد يكون هذا مؤشرًا على وجود مشكلة. في بعض الأحيان، قد يبدأ المدير في تقليص دور الموظف تدريجيًا أو سحب بعض المهام الأساسية التي كان يتعامل معها بشكل دائم. قد يتم استبداله بأشخاص آخرين لأداء مهام معينة أو قد يتم تكليفه بمهام أقل أهمية.
هذا التغيير قد يكون إشارة إلى أن الشخص لم يعد يشكل جزءًا أساسيًا في الفريق أو أن أداؤه أصبح غير مرضٍ للمسؤولين. إذا كان الموظف لا يواجه أي مشاكل محددة في عمله، فإن هذا التغير قد يكون مؤشرًا على انعدام الثقة في قدراته.
2. الانتقاد المستمر والتقييم السلبي
غالبًا ما تبدأ إشارات التحذير عندما يتعرض الموظف لانتقادات مستمرة وغير مبررة من مديره أو زملائه. إذا كان الموظف يلاحظ أن ملاحظات المدير بشأن أدائه تصبح أكثر سلبية ومباشرة دون وجود تحسن أو إعطاء فرصة للتطور، فهذا قد يعني أن الشخص ليس على الطريق الصحيح في العمل.
من الأهمية بمكان أن يُمنح الموظف فرصًا لتصحيح أخطائه وتحسين أدائه. إذا كانت الانتقادات غير بناءة، وتقتصر فقط على التركيز على السلبيات دون تقديم حلول أو فرص للتطور، فإن ذلك يمكن أن يكون مؤشرًا على أن المدير بدأ في التفكير في طرد الموظف.
3. الانقطاع عن التواصل مع الإدارة
التواصل الجيد مع الإدارة هو عنصر حاسم في أي بيئة عمل. إذا بدأ المدير في تقليص الاتصال مع الموظف أو ابتعد عن مناقشة تطورات الأداء معه، فقد يكون هذا علامة على وجود مشكلة. الانقطاع في التواصل يمكن أن يكون نتيجة لفقدان الثقة في الموظف أو شعور الإدارة بعدم الحاجة إليه.
إذا كان الموظف لا يتلقى إشعارات عن تغييرات في سياسات الشركة أو تحديثات بشأن التوجيهات العامة للمهام، فإن ذلك قد يشير إلى عزله تدريجيًا. في مثل هذه الحالة، قد تكون الإدارة قد اتخذت قرارًا ضمنيًا بخصوص الموظف دون أن تشرع في إبلاغه بذلك رسميًا بعد.
4. قلة فرص الترقية أو التقدير
عندما لا يحصل الموظف على فرص للترقية أو الزيادة في الأجر، رغم أنه قد عمل بجد وحقق نتائج إيجابية، فقد يكون ذلك علامة على أن الشركة لم تعد تعتبره ذا قيمة كافية للاستثمار فيه. في حال رفض الترقيات أو المكافآت السنوية أو البونصات، قد يشعر الموظف بالإحباط لأن جهوده لا تُكافأ بالشكل المطلوب.
قلة التقدير قد تؤدي إلى شعور الموظف بأن الشركة لا تراه جزءًا من مستقبلها. وعندما تبدأ الفرص في التقلص تدريجيًا أو تُمنح للأشخاص الآخرين، فهذا يعزز فكرة أن الشركة تتجه نحو التخلص منه.
5. التأجيل المستمر للتقييمات السنوية
في العديد من الشركات، يُتوقع من الموظفين الخضوع لتقييمات أداء سنوية، حيث يتم تحديد مستوى نجاحهم وأدائهم خلال العام. إذا تم تأجيل هذه التقييمات بشكل مستمر أو إلغائها، فهذا قد يكون علامة على أن الإدارة ليس لديها اهتمام بتقديم تغذية راجعة للموظف، أو أنهم لا يرون فائدة في استثمار الوقت في تقييم موظف قد يتم طرده قريبًا.
عدم إجراء التقييمات قد يعني ببساطة أن الإدارة لا تعتبر الموظف ذا أهمية كبيرة بما فيه الكفاية لتخصيص الوقت والمصادر له.
6. التغييرات في بيئة العمل أو الثقافة التنظيمية
قد يكون الموظف في خطر الطرد إذا بدأت بيئة العمل أو الثقافة التنظيمية تتغير بشكل كبير، دون أن يكون هناك تفاعل مناسب أو إشراك الموظف في هذه التغييرات. قد يتغير الهيكل التنظيمي أو تطرأ تغييرات كبيرة على سياسات العمل، مما يؤدي إلى خلق شعور بعدم الأمان لدى الموظف.
في بعض الأحيان، قد تُدرج تغييرات في السياسات أو الاستراتيجيات التي تستهدف الموظفين الموجودين بالفعل في الوظائف بدلاً من تحسين بيئة العمل لكل الموظفين. هذه التغييرات قد تشير إلى رغبة في إعادة الهيكلة أو التخلص من الموظفين الذين لا يتناسبون مع الأهداف الجديدة للمؤسسة.
7. زيادة العبء الوظيفي بشكل مفاجئ
أحد المؤشرات التي قد تدل على أن الموظف في خطر هو زيادة العبء الوظيفي عليه بشكل مفاجئ ودون سابق إنذار. في بعض الأحيان، قد يتم تحميل الموظف المزيد من المهام في وقت قصير من دون إعطاءه الدعم الكافي أو توفير الموارد المناسبة. هذا قد يكون تكتيكًا من الإدارة لاختبار قدرة الموظف على التحمل أو لزيادة العبء عليه في محاولة لإجباره على الاستقالة طواعية.
8. الشعور بالعزلة والابتعاد عن الفريق
عندما يبدأ الموظف في الشعور بالعزلة أو يُلاحظ أن زملاءه يتجنبونه في الاجتماعات أو يتقيدون بعلاقات سطحية معه فقط، قد يكون ذلك مؤشرًا على انعدام الثقة في أدائه أو في قدرته على المساهمة في النجاح الجماعي.
قد يشعر الموظف أنه بدأ يفقد مكانته في الفريق أو لا يتلقى الدعم الكافي من زملائه أو مسؤولي التوظيف. هذا قد يكون علامة على وجود توتر أو إشارة إلى أن الموظف قد لا يكون له مستقبل في هذه المؤسسة.
9. الأداء الضعيف المستمر
إذا لاحظ الموظف أنه رغم بذله جهدًا مستمرًا، فإن أدائه لا يُحسن أو يُقدّر من قبل الإدارة، فإن هذا قد يكون بمثابة علامة خطر. قد يترافق الأداء الضعيف مع فقدان الدافع للعمل أو الشعور بأن الجهود المبذولة لا تؤدي إلى نتائج ملموسة.
من المعروف أن الشركات تبحث دائمًا عن موظفين يمكنهم تحقيق نتائج ملموسة وفعّالة. إذا استمر الموظف في تقديم أداء غير متناسب مع توقعات الشركة، فإن الإدارة قد تعتبره غير مؤهل أو غير ملائم للوظيفة.
10. تغييرات في معاملة المدير أو الزملاء
إذا بدأ الموظف في ملاحظة تغييرات في طريقة معاملة المدير أو الزملاء له، مثل المعاملة الجافة أو الرسمية، أو حتى التجنب المباشر، فهذا قد يكون مؤشرًا على وجود شيء غير مريح. هذه التغيرات قد تشير إلى أن الموظف قد أصبح في خطر من الطرد أو أنه قد أصبح في مرمى التقييم المستمر.
الانخفاض في معاملة الموظف بشكل إيجابي من قبل فريقه قد يكون مؤشرًا على أن الجميع يبدأ في الاستعداد لفقدانه.
الخاتمة:
من الواضح أن هناك العديد من العلامات والمؤشرات التي يمكن أن تنبئ الموظف بإمكانية فقدان وظيفته. من المهم أن يكون الموظف يقظًا لهذه المؤشرات من أجل اتخاذ إجراءات استباقية إذا لزم الأمر.
