لماذا تم التخلي عن التقييم السنوي؟

لماذا تخلى العالم عن التقييمات السنوية؟

تحليل معمق لتغيرات تقييم الأداء في المؤسسات الحديثة

على مدار عقود طويلة، كانت التقييمات السنوية جزءًا أساسيًا من إدارة الموارد البشرية في الشركات والمؤسسات حول العالم، حيث شكلت المعيار الرئيسي لتقييم أداء الموظفين، تحديد مكافآتهم، ووضع خطط التطوير المهني. غير أن هذه الطريقة التقليدية، التي كانت تُعتبر ذات فعالية عالية في وقتها، بدأت تفقد مكانتها تدريجيًا، حتى أضحى التخلي عنها اتجاهًا متزايدًا في المؤسسات الحديثة. في هذا المقال، سنقدم عرضًا موسعًا للأسباب التي دفعت المؤسسات إلى التخلي عن التقييمات السنوية، مع التركيز على تأثيرات هذه الخطوة على بيئة العمل وأداء الموظفين.

أولاً: طبيعة التقييم السنوي وقيوده الجوهرية

التقييم السنوي هو عملية رسمية تحدث عادة مرة في السنة، حيث يقوم المدير أو المسؤول المباشر بتقييم أداء الموظف خلال فترة الاثني عشر شهرًا الماضية. يتم الاعتماد على مزيج من معايير كمية ونوعية، ويُتخذ بناءً عليه قرارات مثل زيادة الراتب، الترقيات، أو حتى فصل الموظف في بعض الحالات.

لكن مع مرور الوقت، بدأت عدة مشكلات تظهر في هذا الأسلوب منها:

• تأخير في التغذية الراجعة: الانتظار لمدة عام كامل لتقديم ملاحظات حول الأداء يجعل من الصعب تعديل السلوكيات أو تحسين الأداء في الوقت المناسب.

• تكدس الأخطاء والتجارب: يتذكر المقيّمون عادة أحداث الفترة الأخيرة (تأثير الأحداث الأخيرة) أكثر من تلك التي وقعت في بداية العام، ما قد يؤدي إلى عدم عدالة في التقييم.

• ضغط نفسي على الموظف: يصبح التقييم السنوي مناسبة مرتبطة بضغط نفسي كبير للموظف، إذ يشعر أن مستقبله المهني يعتمد على جلسة واحدة فقط.

• افتقار للتواصل المستمر: العلاقة بين المدير والموظف تقتصر على جلسة واحدة مهمة في السنة، مما يقلل من فرص الحوار المفتوح وبناء الثقة.

ثانياً: التحولات في بيئة العمل وتأثيرها على نظام التقييم

شهدت بيئات العمل تغييرات جذرية خلال العقود الأخيرة، خاصة مع التطور التكنولوجي والتغيرات الاقتصادية والاجتماعية التي فرضت على المؤسسات اعتماد نماذج أكثر مرونة. هذه التحولات أثرت بشكل مباشر على طريقة إدارة الموارد البشرية، وخصوصًا على أساليب تقييم الأداء:

• تسارع وتيرة العمل: في ظل المنافسة الشديدة وسرعة التغيرات السوقية، لم تعد المؤسسات تتحمل الانتظار لعام كامل لتقييم أدائها وموظفيها.

• تزايد أهمية التعاون والابتكار: أصبح الأداء مرتبطًا بشكل كبير بالعمل الجماعي والابتكار المستمر، وهما جوانب تحتاج إلى تقييم مستمر وديناميكي لا يمكن أن تتوافر في تقييم سنوي جامد.

• تنوع الأجيال العاملة: وجود أجيال مختلفة (جيل الألفية، الجيل زد…) جعل أساليب التقييم التقليدية أقل قبولًا، حيث يفضل الشباب التقييم الفوري والملاحظات المستمرة.

• التركيز على التطوير المستدام: الشركات اليوم تتجه إلى بناء ثقافة تطوير مستمر، حيث يصبح التقييم أداة لتحفيز النمو والتعلم وليس فقط لتحديد المكافآت أو العقوبات.

ثالثاً: البدائل الحديثة للتقييم السنوي

تخلي المؤسسات عن التقييم السنوي لم يكن تعبيرًا عن إلغاء تقييم الأداء بحد ذاته، بل تحوّل واضح إلى نظم جديدة أكثر مرونة وفاعلية، ومن أبرزها:

• التقييم المستمر والمتكرر: حيث تتم جلسات التغذية الراجعة بشكل دوري (شهري أو ربع سنوي) بحيث يكون هناك متابعة مستمرة للأداء مع إمكانية تعديل الأهداف وتقديم الدعم الفوري.

• التقييم الذاتي والمشاركة الجماعية: إعطاء الموظف دورًا أكبر في تقييم أدائه، بالإضافة إلى إشراك زملائه ومدراء آخرين في العملية (التقييم 360 درجة)، مما يزيد من شمولية وعدالة التقييم.

• استخدام التكنولوجيا والأنظمة الذكية: تطبيقات الموارد البشرية الحديثة تعتمد على جمع البيانات وتحليلها بشكل مستمر لتقديم تقارير أداء دقيقة وفورية، تساعد على اتخاذ قرارات أسرع.

• التركيز على الأهداف والنتائج: بدلاً من تقييم السلوك الفردي فقط، أصبح التركيز على إنجازات الموظف وتحقيقه للأهداف، مما يدفع إلى تحديد مؤشرات أداء واضحة ومحددة (KPIs).

رابعاً: الأثر النفسي والسلوكي للتحول في نظام التقييم

تخلي المؤسسات عن التقييم السنوي جاء متوافقًا مع النظريات النفسية الحديثة في علم إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيمي، والتي تؤكد أن التقييم المستمر والتغذية الراجعة الفورية أكثر تأثيرًا في تحفيز الموظفين وتحسين أدائهم.

• تقليل القلق والتوتر: تلقي التغذية الراجعة بشكل منتظم يقلل من التوتر المرتبط بجلسة تقييم واحدة حاسمة.

• زيادة الشعور بالإنصاف: عندما يكون التقييم متعدد المصادر ومستمر، يشعر الموظف بأن تقييمه أكثر عدالة وشمولية.

• تعزيز الشعور بالمسؤولية: الموظف يصبح شريكًا في عملية التطوير، ما يزيد من التزامه بأداء مهامه وتحقيق أهداف المؤسسة.

• تحسين العلاقات بين الموظفين والمديرين: التواصل المستمر يبني علاقة ثقة واحترام متبادل، ويساعد في معالجة المشكلات قبل تفاقمها.

خامساً: التحديات التي واجهت المؤسسات أثناء الانتقال من التقييم السنوي

على الرغم من فوائد الأنظمة الجديدة، إلا أن التخلي عن التقييم السنوي لم يكن خاليًا من التحديات التي واجهت المؤسسات، ومن أبرزها:

• مقاومة التغيير: بعض الموظفين والمديرين اعتادوا على النظام التقليدي ووجدوا صعوبة في التكيف مع نظم التقييم المستمر.

• حاجة إلى تدريب مستمر: يتطلب التقييم المستمر مهارات جديدة في التواصل وإدارة الأداء، الأمر الذي دفع المؤسسات لاستثمار مبالغ كبيرة في تدريب فرقها.

• ضخامة البيانات والتوثيق: التقييم المتكرر يتطلب توثيقًا دقيقًا وتحليلًا مستمرًا للبيانات، مما قد يجهد فرق الموارد البشرية إذا لم تكن الأدوات التقنية متطورة.

• خطر الإفراط في التقييم: بعض المؤسسات أصبحت تقدم تغذية راجعة بشكل مبالغ فيه، ما قد يؤدي إلى إرهاق الموظفين بدلاً من تحفيزهم.

سادساً: تأثير التخلي عن التقييمات السنوية على أداء المؤسسات

الدراسات الحديثة تؤكد أن المؤسسات التي اعتمدت نماذج التقييم المستمر حققت تحسنًا ملحوظًا في عدة جوانب، مثل:

• زيادة الإنتاجية: بفضل التغذية الراجعة المستمرة، يمكن للموظفين تحسين أدائهم بشكل أسرع مما ينعكس إيجابيًا على الإنتاج.

• تحسين الاحتفاظ بالموظفين: الشعور بالتقدير والمشاركة في التطوير يقلل من معدل دوران الموظفين.

• تعزيز ثقافة التعلم: بناء ثقافة تقوم على التعلم المستمر والتطور المهني يزيد من قدرة المؤسسة على المنافسة والتكيف مع التغيرات.

• رفع جودة اتخاذ القرارات: وجود بيانات أداء محدثة بشكل مستمر يساعد القيادات على اتخاذ قرارات مبنية على معطيات دقيقة.

سابعاً: مقارنة بين التقييم السنوي والأنظمة الحديثة (جدول توضيحي)

خاتمة

إن التخلي عن التقييمات السنوية ليس مجرد تغيير إداري عابر، بل هو انعكاس لتحول عميق في فلسفة إدارة الموارد البشرية وأسلوب التعامل مع العنصر البشري في المؤسسات. النظم الحديثة التي تعتمد على التقييم المستمر، التغذية الراجعة الفورية، والمشاركة الجماعية تخلق بيئة عمل أكثر تفاعلًا، تحفيزًا، ونجاحًا.

هذا التحول يتطلب جهدًا مستمرًا في تدريب الكوادر، تطوير الأدوات التقنية، وتعزيز ثقافة التواصل المفتوح داخل المؤسسة، إلا أن نتائجه على المدى الطويل تثبت جدارته في تحقيق الأهداف الاستراتيجية وتحسين أداء الأفراد والمؤسسات على حد سواء.

المصادر والمراجع

1. Pulakos, E. D., et al. (2015). “Performance Management Can Be Fixed: An On-the-Job Experiential Learning Approach for Complex Behavior Change.” Industrial and Organizational Psychology, 8(1), 51-76.

2. Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World. Harvard Business Review Press.