هل شركتك بيئة سيئة لأصحاب الأداء العالي؟ فهم المؤشرات ومعالجة المشكلات الخفية

يُعَدُّ أصحاب الأداء العالي (High Performers) العمود الفقري لأي مؤسسة ناجحة، فهم المحركون الأساسيون للنمو، والابتكار، وتحقيق الأهداف الكبرى. يمتلك هؤلاء الأفراد خصائص مميزة تجعلهم يتجاوزون حدود التوقعات، وينتجون جودة فائقة في العمل، ويساهمون في رفع معايير الأداء داخل الفريق. ومع ذلك، رغم أهمية هؤلاء الأفراد، قد تكون بعض الشركات بيئات طاردة لهم دون أن تعي ذلك، إذ تتسبب بوعي أو دون وعي في خلق بيئة عمل تفتقر إلى الدعم، والتقدير، والفرص الكافية للنمو المهني.

في هذا المقال الموسّع، سنتناول بمزيد من العمق العوامل التي تجعل من بيئة العمل سامة أو غير محفّزة لأصحاب الأداء العالي، مع استكشاف المؤشرات التي تدل على وجود خلل في التعامل مع هذه الفئة من الموظفين، وتحليل الآثار المترتبة على هذا الخلل، وصولًا إلى تقديم استراتيجيات لتحسين بيئة العمل بما يضمن استبقاء وتحفيز الكفاءات المتميزة.

الخصائص النفسية والسلوكية لأصحاب الأداء العالي

قبل الخوض في طبيعة البيئة السيئة بالنسبة لهؤلاء الأفراد، لا بد من فهم خصائصهم بشكل واضح، إذ تختلف دوافعهم وتطلعاتهم عن الموظفين العاديين. فهم غالبًا يتمتعون بـ:

• الدافع الداخلي القوي: لا ينتظرون التحفيز الخارجي، بل يملكون دافعًا ذاتيًا لتحقيق الأفضل دائمًا.

• التركيز على الإنجاز والجودة: يسعون دائمًا إلى تقديم نتائج تفوق المعايير.

• حب التحديات والتعلم المستمر: يبحثون عن فرص لتطوير الذات وتجاوز العقبات.

• الاستقلالية والاعتماد على الذات: لا يحتاجون إلى إشراف دائم، ويتميزون بروح المبادرة.

• الالتزام المهني العالي: يعتبرون العمل انعكاسًا لهويتهم المهنية، ما يجعلهم حساسون جدًا لأي مؤشرات على التقدير أو الإهمال.

هذه السمات تجعلهم أكثر عرضة للإحباط في البيئات التي تفتقر إلى الاعتراف أو العدالة أو الرؤية الإستراتيجية.

مؤشرات تدل على أن الشركة بيئة سيئة لأصحاب الأداء العالي

هناك مجموعة من العلامات التي تشير إلى أن البيئة التنظيمية غير ملائمة لأداء هذه الفئة، ومن أبرزها:

1. غياب التقدير والتقدير الانتقائي

حينما لا يتم الاعتراف بمجهودات الموظف عالي الأداء أو عندما يكون التقدير حكراً على بعض الأشخاص بناءً على المحسوبيات والعلاقات الشخصية، يشعر الموظف المتميّز بعدم الجدوى. عدم تقدير الإنجاز يترك أثرًا نفسيًا بالغًا، يُفقد العمل معناه، ويقود إلى ما يُعرف بـ”الاحتراق النفسي التنظيمي”.

2. ثقافة التسامح مع الأداء المتدني

حينما تُساوى النتائج الاستثنائية مع الأداء الضعيف في التقييم والمكافأة، تبدأ العدوى التنظيمية في التفشي. أصحاب الأداء العالي يلاحظون سريعًا هذا الانحراف ويشعرون بأن تفوقهم لا يُترجم إلى قيمة مضافة. ومع مرور الوقت، إما أن يتراجع أداؤهم ليواكب المستوى العام، أو يغادرون إلى بيئات أكثر عدالة.

3. غياب فرص النمو والتطوير

حينما لا يجد الموظف المتميز مسارات واضحة للنمو المهني أو فرصاً لتوسيع أفقه الوظيفي، تتآكل دوافعه تدريجيًا. البيئة التي لا توفر تحديات أو مشاريع استراتيجية لأصحاب الأداء العالي تُخمد شغفهم وتدفعهم إلى البحث عن بيئة بديلة.

4. القيادة الضعيفة أو المستبدة

القيادة هي المرآة العاكسة لثقافة الشركة. عندما تكون القيادة غير ملهمة أو تتبع نمطًا سلطويًا، يشعر الموظف عالي الأداء بأنه مكبّل وغير مسموع. القادة الذين لا يمتلكون الكفاءة أو يتعاملون بأنانية يُعدّون من أبرز أسباب هروب الكفاءات من المؤسسات.

5. عدم الوضوح الاستراتيجي وضعف التوجيه

عندما تفتقر المؤسسة لرؤية واضحة أو خطة استراتيجية، يشعر الموظف المتميز بأنه يعمل في فراغ تنظيمي. أصحاب الأداء العالي يفضلون العمل ضمن إطار له معنى واضح وأهداف يمكن قياسها وتحقيقها، وليس ضمن بيئة عشوائية أو متخبطة.

6. الضغط الدائم دون دعم

في بعض الشركات، يُحمّل أصحاب الأداء العالي أعباءً إضافية بحجة كفاءتهم، دون توفير دعم موازٍ أو موارد مناسبة. ما يبدأ كاعتراف بالكفاءة يتحول إلى استنزاف دائم يؤدي في النهاية إلى الإرهاق والانسحاب.

الآثار المترتبة على بيئة العمل السيئة لأصحاب الأداء العالي

1. فقدان رأس المال البشري الأكثر قيمة

عندما يشعر أصحاب الأداء العالي بأنهم غير مقدَّرين أو لا يجدون بيئة محفّزة، فإن النتيجة الطبيعية هي مغادرتهم. هذا الفقد يُعد ضربة قاصمة للمؤسسة، خاصة أن عملية تعويضهم ليست سهلة، سواء من حيث المهارة أو الالتزام.

2. تآكل ثقافة الأداء العام

حينما يرى بقية الفريق أن الأداء العالي لا يُكافأ أو يُستغل، تبدأ العدوى السلبية في الانتشار، ويتراجع حماس الموظفين بشكل جماعي. لا أحد يرغب في بذل جهد إضافي في بيئة لا تُقدّر الإنجاز.

3. ارتفاع معدلات الدوران الوظيفي

بيئات العمل الطاردة للكفاءات تُعاني من معدلات عالية في تبدل الموظفين (Turnover Rate)، ما يؤدي إلى ارتفاع تكاليف التوظيف والتدريب، وانخفاض في جودة المخرجات على المدى الطويل.

4. إضعاف الابتكار والتنافسية

غياب أصحاب الأداء العالي يعني غياب المشاريع الريادية، والأفكار المتجددة، وروح المبادرة. وبالتالي، تتراجع الشركة تدريجيًا وتفقد قدرتها على المنافسة في سوق دائم التغيّر.

جدول: مقارنة بين البيئة الداعمة وغير الداعمة لأصحاب الأداء العالي

استراتيجيات بناء بيئة حاضنة لأصحاب الأداء العالي

لتجنّب أن تكون المؤسسة بيئة طاردة لأصحاب الأداء العالي، لا بد من تبنّي مجموعة من الممارسات التي تعزز من ارتباطهم المهني، وتدفعهم للاستمرار:

1. تطبيق أنظمة تقييم عادلة وشفافة

يجب أن يكون تقييم الأداء قائمًا على معايير واضحة، وأن يُرفق بنتائج ملموسة كالمكافآت، والترقيات، والتقدير المعنوي. هذا يعيد الاعتبار لقيمة الإنجاز ويحفز السلوك المرغوب.

2. تعزيز التقدير المستمر

التقدير لا يجب أن يكون سنويًا فقط، بل ينبغي أن يكون مستمرًا ويوميًا حتى. كلمة شكر في الوقت المناسب، أو رسالة إشادة داخل الفريق، قادرة على إحداث فرق كبير في معنويات الموظف.

3. الاستثمار في التطوير المهني

فتح المجال أمام الموظفين المتميّزين للمشاركة في برامج تدريبية متقدمة، أو إتاحة الفرص لهم لتولي مهام قيادية، يُعزز من شعورهم بأهمية دورهم في المؤسسة.

4. إشراكهم في القرارات الإستراتيجية

أصحاب الأداء العالي غالبًا ما يملكون رؤى مبتكرة وخبرات ميدانية. إشراكهم في اتخاذ القرارات الكبرى يمنحهم شعورًا بالانتماء ويعزز من التزامهم.

5. مراجعة أعباء العمل وتوزيع المهام

ينبغي الانتباه إلى أن تكليف أصحاب الأداء العالي بمهام إضافية بشكل دائم يؤدي إلى استنزافهم. يجب أن تكون المسؤوليات موزعة بعدالة، مع توفير أدوات الدعم المناسبة.

الخلاصة

بيئة العمل قد تكون حاضنة ومحفزة لصناعة النجوم، أو بيئة طاردة تهدم الجهود وتدفع الكفاءات إلى الهروب. الشركات التي تفشل في الاحتفاظ بأصحاب الأداء العالي لا تخسر موظفًا فحسب، بل تخسر رأس مال بشري لا يُقدّر بثمن. بناء بيئة متكاملة تقوم على التقدير، النمو، العدالة، والرؤية، يُعد شرطًا أساسيًا للاستدامة والنجاح في أي قطاع أو صناعة. بيئة العمل الصحية ليست ترفًا تنظيميًا، بل هي استثمار جوهري في مستقبل المؤسسة ونجاحها طويل الأمد.

المراجع:

• Buckingham, M., & Goodall, A. (2019). Nine Lies About Work: A Freethinking Leader’s Guide to the Real World. Harvard Business Review Press.

• Harvard Business Review. (2022). Why High Performers Leave Organizations.