3 أسباب تجعل النساء يبتعدن عن المناصب القيادية

رغم التقدم الكبير الذي شهدته المجتمعات في تعزيز المساواة بين الجنسين، إلا أن النساء ما زلن يعانين من تمثيل ناقص في المناصب القيادية، سواء في المجالين السياسي أو الاقتصادي، أو في المؤسسات الحكومية أو الخاصة. وعلى الرغم من وجود نساء بارزات وصلن إلى مواقع قيادية مهمة، فإن هذه الحالات تبقى نسبياً قليلة مقارنة بحجم الكفاءات النسائية المؤهلة لتولي مثل هذه الأدوار.

تشير الإحصائيات العالمية إلى أن الفجوة الجندرية في القيادة ما زالت قائمة بشكل واضح؛ فعدد النساء في المناصب الإدارية العليا لا يتناسب مع نسبة مشاركتهن في سوق العمل أو مستواهن التعليمي المرتفع في كثير من البلدان. ومع أن الأسباب وراء ذلك متعددة ومعقدة، يمكن تحديد ثلاثة أسباب رئيسية تلعب دوراً محورياً في ابتعاد النساء عن المناصب القيادية، وهي: العوامل الثقافية والاجتماعية، القيود المؤسسية، والعوائق النفسية الداخلية.

أولاً: العوامل الثقافية والاجتماعية

الصورة النمطية للأدوار الجندرية

من أبرز الأسباب التي تؤثر على مشاركة النساء في المناصب القيادية هي الثقافة المجتمعية التي تفرض أدواراً تقليدية على المرأة وتربطها غالباً بمهمة الرعاية المنزلية وتربية الأبناء. هذه الصورة النمطية تُزرع منذ الطفولة، حيث يُشجّع الفتيان على الجرأة والطموح بينما تُغرس في الفتيات قيم التواضع والانصياع. هذا التنميط الجندري يجعل من القيادة صفة ذكورية في المخيلة الجمعية، ويقلّل من فرص قبول النساء في مراكز اتخاذ القرار.

الضغوط الاجتماعية وأعباء الأدوار المتعددة

تلعب التوقعات الاجتماعية دوراً كبيراً في دفع النساء بعيداً عن المناصب العليا. إذ غالباً ما يُتوقع من المرأة التوفيق بين العمل والأسرة دون دعم مؤسسي كافٍ، ما يحمّلها أعباء مضاعفة مقارنة بالرجل. فحين تختار المرأة التركيز على حياتها المهنية، قد تواجه انتقادات مجتمعية باعتبارها “مهملة” في واجباتها العائلية، بينما يُحتفى بالرجل إن أنجز نجاحاً مهنياً مماثلاً دون الإشارة إلى حياته الأسرية.

نقص القدوة النسائية

غياب نماذج ناجحة لنساء قياديات في بعض المجتمعات يجعل النساء الشابات يفتقرن إلى التصور الواقعي لإمكانية النجاح في تلك المواقع. فالنموذج يُعد أداة نفسية قوية لتشكيل الطموحات، وغيابه يؤدي إلى محدودية الأفق والطموح المهني لدى الكثير من النساء.

ثانياً: القيود المؤسسية

غياب السياسات الداعمة للنساء

تعاني العديد من المؤسسات من غياب سياسات واضحة لدعم المساواة في فرص الترقّي، ما يؤدي إلى انخفاض نسبة النساء في المناصب العليا. فالكثير من الشركات والمؤسسات لا توفر أنظمة مرنة للعمل تسمح للنساء بموازنة متطلبات الأسرة والمهنة، كما أن الدعم المؤسسي في حالات الأمومة أو الرضاعة يكون في كثير من الأحيان محدوداً أو غائباً تماماً.

في ظل هذا الواقع، تميل بعض المؤسسات إلى ترقية الموظفين الذين يمكنهم العمل لساعات أطول أو السفر المتكرر، ما يُقصي النساء تلقائياً إذا كنّ ملتزمات بواجبات أسرية معينة، حتى وإن كنّ مؤهلات ومتميزات مهنياً.

التحيّز اللاواعي في التقييمات والترقيات

حتى في بيئات العمل التي تدّعي الحياد والمساواة، فإن النساء غالباً ما يواجهن تحيزاً غير معلن في تقييم الأداء وفرص الترقية. فالدراسات تشير إلى أن الرجال يُقيّمون على أساس إمكاناتهم، بينما تُقيّم النساء بناءً على إنجازاتهن الفعلية. هذا يعني أن النساء بحاجة إلى بذل جهد مضاعف لإثبات كفاءتهن مقارنة بالرجال.

كما أن النساء اللواتي يُظهرن صفات قيادية مثل الحزم والثقة بالنفس قد يُنظر إليهن بطريقة سلبية على أنهن “متسلطات”، بينما تُعتبر نفس الصفات ميزة إيجابية لدى الرجل.

فجوة الأجور بين الجنسين

تؤثر الفجوة الكبيرة في الأجور بين الرجال والنساء على دوافع النساء في السعي للمناصب العليا. فعندما ترى المرأة أن مكافأة المنصب القيادي لا تتناسب مع حجم التحديات والتضحيات، لا سيما في ظل التحيز والضغوط، فإن الحافز لتولي تلك المناصب يتضاءل تدريجياً.

ثالثاً: العوائق النفسية الداخلية

نقص الثقة بالنفس

تلعب العوامل النفسية دوراً مهماً في التأثير على استعداد المرأة للترشح للمناصب القيادية. فقد وجدت دراسات متعددة أن النساء، حتى وإن كنّ مؤهلات أكاديمياً ومهنياً، يكنّ أقل ميلاً لتقييم أنفسهن إيجابياً مقارنة بالرجال. هذه الظاهرة تعرف بـ”متلازمة المحتال” (Impostor Syndrome)، حيث تشك المرأة في كفاءتها وقدراتها رغم وجود أدلة واضحة على نجاحها.

الخوف من الفشل والمساءلة

في المجتمعات التي تُسلّط الضوء على أخطاء القيادات النسائية أكثر من الذكورية، يزداد الخوف من الفشل لدى النساء، مما يثنيهن عن التقدم لمواقع المسؤولية. كما أن النساء غالباً ما يشعرن بأنهن مطالبات بإثبات أنفسهن باستمرار، وأن أي خطأ سيكون مدعاة للانتقاد الجماعي وليس فقط الفردي، وهذا يخلق ضغطاً نفسياً كبيراً يمنع الكثيرات من السعي نحو تلك المناصب.

الميل للكمال وتأجيل التقدم

تميل النساء إلى الرغبة في امتلاك جميع المهارات والمؤهلات قبل التقدم إلى وظيفة قيادية، بخلاف الرجال الذين قد يتقدمون للمنصب حتى وإن لم تتوفر فيهم كل الشروط. هذا التردد ناتج عن ثقافة مجتمعية تربّي النساء على الكمال والحرص الزائد، مما يؤدي إلى تفويت فرص مهنية حاسمة بسبب التردد الذاتي.

جدول: مقارنة بين أبرز العوائق التي تواجه الرجال والنساء في الترقية للمناصب القيادية

الخاتمة

الابتعاد النسائي عن المناصب القيادية لا يرتبط بقلة الكفاءة أو ضعف الطموح، بل هو نتاج تراكم لعوامل ثقافية ومؤسسية ونفسية تُحدّ من قدرة النساء على الوصول إلى مواقع اتخاذ القرار. ومع أن الطريق نحو المساواة لا يزال طويلاً، إلا أن الاعتراف بهذه الأسباب وتحليلها بعمق هو خطوة أساسية نحو تغيير هذا الواقع وتمكين النساء من أداء دورهن القيادي الكامل في المجتمعات المعاصرة.

المراجع:

1. Sandberg, Sheryl. Lean In: Women, Work, and the Will to Lead. Knopf, 2013.

2. Catalyst. Women in Leadership at S&P 500 Companies, 2023.