عائد الاستثمار في الكوتشينغ

قياس عائد الاستثمار في الكوتشينغ: دليل شامل لفهم القيمة الاقتصادية للتطوير المهني

تعد برامج الكوتشينغ المهني أحد أبرز أدوات التطوير التنظيمي في العصر الحديث، إذ أصبحت الشركات تدرك أهمية الاستثمار في رأس المال البشري بوصفه محركًا أساسيًا للنمو والتحول. غير أن التحدي الجوهري يكمن في كيفية قياس العائد الحقيقي من هذا الاستثمار، خاصة عندما يتعلق الأمر بالكوتشينغ الذي يرتكز على عناصر غير مادية مثل المهارات القيادية، والتحفيز، وتغيير السلوك. هذا المقال يسلط الضوء على منهجية قياس عائد الاستثمار في الكوتشينغ (Return on Investment – ROI) بعمق، مبينًا المعايير الكمية والنوعية المستخدمة في تقييم فعاليته، وأثره على الأداء الفردي والمؤسسي.

أولًا: ما هو مفهوم عائد الاستثمار في الكوتشينغ؟

عائد الاستثمار (ROI) في الكوتشينغ هو مقياس يُستخدم لتقييم مدى جدوى الإنفاق على برامج الكوتشينغ من حيث العوائد المالية وغير المالية التي تحققها المؤسسة نتيجة لهذا الاستثمار. يتم احتساب هذا العائد عبر مقارنة التكاليف المباشرة وغير المباشرة لبرامج الكوتشينغ بالمنافع المحققة على المستويين الفردي والمؤسسي.

ثانيًا: أهمية قياس ROI في الكوتشينغ

يُعد قياس العائد على الاستثمار في الكوتشينغ أداة استراتيجية لإثبات القيمة. وتكمن أهميته في النقاط الآتية:

• تبرير الميزانيات المخصصة للتدريب والتطوير: يساعد القياس على تقديم أدلة رقمية تدعم قرارات الاستمرار أو التوسع في برامج الكوتشينغ.

• تحسين البرامج التدريبية: من خلال فهم ما ينجح وما لا ينجح، يمكن تحسين تصميم البرامج ومواءمتها مع الأهداف التنظيمية.

• تحقيق أقصى فاعلية للتدخلات التدريبية: يؤدي القياس المنتظم إلى تحسين أداء الكوتشينغ ذاته عن طريق المراجعة المستمرة والاستفادة من التغذية الراجعة.

ثالثًا: أنواع العوائد التي يجب أخذها في الحسبان

قياس العائد لا يقتصر على الأرقام المالية فقط، بل يمتد إلى قياسات كمية ونوعية تشمل:

1. العوائد المالية (Hard ROI)

• زيادة الإنتاجية: ارتفاع ناتج الموظف أو الفريق بعد الجلسات.

• تحسين المبيعات: ازدياد نسبة المبيعات كنتيجة مباشرة لتحسين أداء مندوبي المبيعات بعد الكوتشينغ.

• تقليل التكاليف: انخفاض معدلات التسرب الوظيفي، أو تقليص الوقت الضائع بسبب ضعف الإدارة.

2. العوائد غير المالية (Soft ROI)

• تحسين المهارات القيادية: مثل اتخاذ القرار، إدارة الوقت، أو التواصل الفعّال.

• رفع مستوى الرضا الوظيفي: نتيجة دعم الموظفين في مساراتهم المهنية.

• تحسين ثقافة المنظمة: عبر تعزيز ثقافة التعلم والنمو المستمر.

رابعًا: نموذج قياس ROI للكوتشينغ (نموذج جاك فيليبس)

يُعد نموذج “جاك فيليبس” من أكثر الأطر استخدامًا في قياس العائد على التدريب والكوتشينغ، ويتضمن خمس مستويات مترابطة:

خامسًا: خطوات احتساب العائد على الاستثمار في الكوتشينغ

1. تحديد الأهداف القابلة للقياس

تبدأ العملية بتحديد الأهداف الرئيسية من برنامج الكوتشينغ، ويُفضل أن تكون هذه الأهداف مرتبطة مباشرة بالمؤشرات المالية أو التشغيلية للمؤسسة مثل تقليل معدل دوران الموظفين، أو تحسين جودة الإنتاج.

2. جمع البيانات قبل وبعد الكوتشينغ

يجب قياس الوضع الراهن (قبل الكوتشينغ)، ثم جمع نفس البيانات بعد انتهاء البرنامج بفترة كافية لظهور التأثير. تشمل هذه البيانات:

• مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs)

• ملاحظات تقييمية من المديرين

• تغذية راجعة من الزملاء أو العملاء

3. تحليل الفرق وإسناده إلى الكوتشينغ

لا يكفي رصد التغيرات، بل يجب التأكد من أن التغيير يُعزى إلى برنامج الكوتشينغ وليس لعوامل خارجية مثل تغيير الإدارة أو استراتيجية التسويق.

4. تحويل النتائج إلى مكاسب مالية

مثلاً، إذا زادت إنتاجية الموظف بمقدار 15%، يمكن تحويل هذه الزيادة إلى قيمة نقدية بحساب الفرق في الناتج المالي.

5. احتساب نسبة العائد

يُحسب ROI عبر المعادلة التالية:

ROI (%) = [(صافي العائد المالي – تكلفة الكوتشينغ) / تكلفة الكوتشينغ] × 100

سادسًا: التحديات في قياس ROI في الكوتشينغ

رغم أهمية القياس، إلا أن هناك عدة صعوبات يمكن أن تواجه المؤسسات:

• الطبيعة النوعية للتغيرات السلوكية: يصعب قياس المهارات اللينة مثل الذكاء العاطفي أو القيادة بالأساليب الكمية التقليدية.

• تشابك التأثيرات التنظيمية: يصعب عزل أثر الكوتشينغ عن باقي التدخلات مثل التدريب أو التغيير الإداري.

• الزمن اللازم لرصد التأثير: بعض النتائج لا تظهر إلا بعد شهور من انتهاء البرنامج.

سابعًا: أدوات قياس فعالة تُستخدم في تقييم الكوتشينغ

1. استبيانات ما قبل وما بعد الجلسات

تُستخدم لقياس تطور المهارات والمعرفة والسلوك، وتعتمد على تقييم ذاتي أو تقييم الزملاء والمديرين.

2. مؤشرات الأداء KPI

تُستخدم لتقييم النتائج الملموسة مثل المبيعات، نسبة الإنجاز، حجم الأخطاء أو التأخيرات.

3. مقابلات المتابعة

توفر تغذية راجعة نوعية حول شعور الموظف بالتطور، ومدى استفادته العملية من الكوتشينغ.

4. تحليل تكلفة-منفعة

أداة شاملة تشمل تكاليف البرنامج (مثل أجور المدرب، الوقت، الموارد) مقابل العوائد المالية المتوقعة.

ثامنًا: المعايير الدولية التي تعزز موثوقية القياس

توصي الجمعية الدولية للكوتشينغ (ICF) والمؤسسة الأمريكية للتدريب والتطوير (ATD) باستخدام معايير دقيقة في تصميم وتنفيذ برامج الكوتشينغ وقياس عوائدها، من أبرزها:

• الشفافية في الأهداف والتوقعات

• إشراك الإدارة العليا في التصميم والتقييم

• استخدام أدوات قياس معتمدة ومعترف بها

• تقييم مستمر بعد فترة من انتهاء الكوتشينغ

تاسعًا: مقارنة بين ROI في الكوتشينغ والتدريب التقليدي

عاشرًا: استراتيجيات لتحسين ROI في برامج الكوتشينغ

• الربط المباشر بين الكوتشينغ والأهداف الاستراتيجية للمؤسسة

• اختيار مدربين معتمدين وذوي كفاءة

• المتابعة المستمرة بعد الجلسات لضمان تطبيق ما تم تعلمه

• دمج الكوتشينغ ضمن ثقافة المؤسسة لا كخدمة منفصلة

• الاهتمام بالقياس النوعي بقدر القياس الكمي

خاتمة

قياس عائد الاستثمار في الكوتشينغ يمثل خطوة أساسية لضمان أن هذا النشاط التنموي يعود بالنفع الحقيقي على الأفراد والمنظمات على حد سواء. ولا يمكن الاعتماد فقط على الانطباعات أو التقارير الذاتية لتقييم الكوتشينغ، بل يجب استخدام أدوات وتحليلات كمية ونوعية تضمن موثوقية النتائج. تكمن قوة الكوتشينغ في قدرته على إحداث تغيير عميق ومستدام في الأداء والسلوك، لكن إثبات هذا التأثير يتطلب التزامًا جادًا بقياس النتائج وتقييمها بدقة واحتراف.

المراجع:

1. Phillips, J. J. (2007). Measuring ROI in Learning and Development: Case Studies from Global Organizations. ASTD Press.

2. International Coach Federation (ICF). (2023). Global Coaching Study.