اجتماع الموارد البشرية: لماذا التقدير هام؟

في قلب كل منظمة ناجحة، هناك ثقافة عمل قائمة على التقدير والاحترام المتبادل، حيث يُعَدّ التقدير أحد أبرز المحفزات النفسية التي تؤثر بشكل مباشر في أداء الموظفين وسلوكهم العام داخل المؤسسة. وفي اجتماعات الموارد البشرية، يعد موضوع التقدير حجر الزاوية الذي يُبنى عليه الكثير من السياسات الإدارية الحديثة، لا سيما في ظل التغيرات السريعة التي تشهدها بيئة العمل، وتحولها إلى فضاء أكثر ديناميكية وتنافسية.

أهمية التقدير في بيئة العمل

لا تقتصر أهمية التقدير على الجانب العاطفي أو المعنوي فقط، بل تمتد لتشمل الأبعاد الاقتصادية والتنظيمية والإنتاجية. فالبيئة التي يشعر فيها الموظف بأنه موضع تقدير واهتمام، تصبح بيئة محفزة ومليئة بالطاقة الإيجابية، مما ينعكس إيجاباً على مؤشرات الأداء الرئيسية، مثل الإنتاجية، والانضباط، والالتزام، والمبادرة، والولاء المؤسسي.

تشير الدراسات إلى أن الموظفين الذين يحظون بالتقدير في بيئة عملهم يكونون أكثر سعادة بنسبة تصل إلى 63%، وأكثر إنتاجية بنسبة تزيد عن 30% مقارنة بأقرانهم الذين لا يشعرون بالتقدير. كما ترتفع معدلات الاحتفاظ بالموظفين بنسبة قد تصل إلى 50% في المؤسسات التي تطبق ثقافة التقدير بشكل فعّال.

التقدير كأداة استراتيجية في إدارة الموارد البشرية

تتعامل إدارات الموارد البشرية الحديثة مع التقدير كأداة استراتيجية، وليس كمجرد ممارسة رمزية. حيث يُدرَج ضمن السياسات المؤسسية، ويُدمَج في برامج التدريب، ومراجعات الأداء، وخطط التطوير الوظيفي، وآليات الحوافز، بل وحتى في تصميم الهيكل التنظيمي نفسه.

يمثل التقدير أحد أركان نظرية الاحتياجات الإنسانية لهرم ماسلو، حيث يُعَدّ التقدير من الحاجات العليا التي يسعى الفرد لتحقيقها بعد تأمين الحاجات الأساسية. ومن هذا المنطلق، يتوجب على المؤسسات أن تعي أن تعزيز هذا الجانب ليس ترفاً، بل ضرورة نفسية ومهنية تساهم في تنمية رأس المال البشري وتحقيق استدامة الأداء.

أشكال التقدير في العمل

تتنوع أشكال التقدير في بيئة العمل بحسب السياسات المتبعة، والموارد المتاحة، وثقافة المؤسسة. وتشمل هذه الأشكال ما يلي:

1. التقدير اللفظي: كلمات الشكر والثناء العلني أو الخاص، سواء في الاجتماعات أو عبر الرسائل الرسمية أو البريد الإلكتروني.

2. التقدير المادي: يشمل المكافآت المالية، الحوافز، العلاوات، والترقيات.

3. التقدير المؤسسي: من خلال تقديم شهادات تكريم، وضع الموظف في قوائم الإنجاز، أو تسليط الضوء على إنجازاته في نشرات داخلية.

4. التقدير السلوكي: عبر إشراك الموظف في قرارات مهمة، منحه فرص التطوير المهني، أو إتاحة مرونة في العمل.

5. الاعتراف بالجهود الفردية: التقدير لا يجب أن يكون مشروطاً بالنتائج فقط، بل يجب أن يشمل أيضاً الجهود المبذولة والمبادرات حتى وإن لم تؤتِ نتائج فورية.

التقدير كمصدر لخلق ثقافة مؤسسية إيجابية

حين يُدمج التقدير في الثقافة المؤسسية، يتحول من ممارسة فردية إلى سلوك جمعي يغذي بيئة العمل بكاملها. فينشأ مناخ من التعاون والدعم المتبادل، ويتراجع التنافس السلبي، وترتفع مستويات الثقة، مما يؤدي إلى تعزيز الإبداع والابتكار، وتبني الموظفين لقيم المؤسسة بشكل أكبر.

الاعتراف بالمجهودات والإنجازات، سواء من قبل المديرين أو الزملاء، يعزز الإحساس بالانتماء، ويدفع الموظف نحو التفوق وتجاوز التوقعات. وهو ما يتجسد بشكل واضح في ثقافة “النجوم الداخلية” التي تتبناها كبرى الشركات مثل Google وSalesforce.

التقدير في ظل بيئة العمل الهجينة أو عن بُعد

مع التحول الكبير نحو العمل الهجين أو عن بعد، ازدادت الحاجة إلى تفعيل آليات التقدير بصيغ جديدة تتناسب مع طبيعة العمل الافتراضي. فغياب الاتصال الوجهي قد يؤدي إلى تراجع الإحساس بالتقدير، مما يتطلب تطوير أدوات رقمية لتعويض هذا البعد.

ومن أبرز الاستراتيجيات المتبعة في هذا السياق:

• استخدام المنصات الداخلية لتسليط الضوء على الإنجازات (مثل Slack أو Teams).

• تنظيم لقاءات افتراضية دورية لتكريم الأداء.

• إرسال هدايا رمزية إلى منازل الموظفين.

• إشراك الموظفين في وضع أهداف التقدير لتعزيز الشفافية.

التقدير وتأثيره في الصحة النفسية للموظف

لا يمكن إغفال الدور الكبير الذي يلعبه التقدير في دعم الصحة النفسية للموظفين. إذ أن الإهمال أو تجاهل المجهودات يسبب الإحباط والقلق والتوتر، بل وقد يؤدي إلى الإرهاق المهني (Burnout)، وهو أحد أخطر التحديات التي تواجه المؤسسات حالياً.

في المقابل، فإن التقدير يعزز الشعور بالأمان النفسي، ويقلل من مشاعر القلق والتوتر، ويحسن جودة الحياة الوظيفية، ويخلق بيئة أكثر توازناً بين العمل والحياة الشخصية. وقد أظهرت دراسة أجرتها Gallup أن الموظفين الذين يشعرون بالتقدير يتمتعون بصحة عقلية أفضل بنسبة 44%.

التقدير ودوره في تحفيز الأداء

يرتبط التقدير ارتباطاً وثيقاً بنظرية التحفيز في علم النفس الإداري. فحين يتم الاعتراف بمساهمة الفرد، فإن ذلك يشكل دفعة نفسية تجعله أكثر التزاماً وجودة في أدائه. وهو ما تؤكده نظرية “العاملين” لهيرزبرغ، التي ترى أن التقدير أحد العوامل المحفزة الجوهرية التي تؤثر إيجاباً في الأداء الوظيفي.

التقدير لا يحفز الموظف فقط، بل يخلق نوعاً من العدوى الإيجابية في الفريق، حيث يلهم الآخرين للسعي نحو التميز. كما أن تكرار هذه الممارسة يقود إلى ترسيخ ثقافة الأداء العالي، ويصبح معياراً يتطلع الجميع لتحقيقه.

الجدول التالي يوضح العلاقة بين التقدير وبعض المؤشرات التنظيمية الرئيسية:

دور القادة والمديرين في نشر ثقافة التقدير

يقع على عاتق القادة دور محوري في بناء ثقافة تقدير حقيقية، حيث لا يقتصر الأمر على صياغة السياسات، بل يشمل تبني هذه الثقافة على المستوى الشخصي والمهني. فالقائد الذي يمارس التقدير بشكل صادق ومستمر، يعزز مكانته كمرجع إيجابي داخل الفريق، ويُعدّ قدوة تُحتذى.

ويُنصح أن يكون التقدير:

• محدداً: يشير بوضوح إلى السلوك أو الإنجاز المُقدَّر.

• آنيّاً: يتم تقديمه في الوقت المناسب دون تأخير.

• صادقاً: نابعا من نية حقيقية بالاعتراف.

• متنوعاً: يشمل أشكالاً متعددة تراعي الاختلافات الفردية.

التقدير وسلوكيات القيادة

تؤثر ممارسة التقدير في سلوكيات القادة أنفسهم، حيث تدفعهم إلى مزيد من الإصغاء، والشفافية، والعدالة، وهو ما ينعكس على علاقاتهم مع الموظفين. كما أن تطبيق ثقافة التقدير يعزز التماسك التنظيمي، ويقلل من النزاعات، ويخلق بيئة صحية تسمح بظهور القادة الجدد من داخل المؤسسة.

إدراج التقدير ضمن تقييم الأداء

من المهم ألا يُنظر إلى التقدير كعنصر منفصل عن منظومة تقييم الأداء، بل يجب أن يُدرج ضمن المعايير التي تُقاس بها كفاءة القادة وفِرق العمل. كما يمكن أن يكون التقدير أداة استباقية لتصحيح المسار وتعزيز الأداء قبل اللجوء إلى العقوبات أو المراجعات السلبية.

أثر غياب التقدير على المؤسسات

في المقابل، فإن غياب التقدير يؤدي إلى سلسلة من المشكلات التنظيمية، منها:

• ارتفاع معدلات الدوران الوظيفي.

• انخفاض الروح المعنوية لدى الموظفين.

• ازدياد مشاعر الغبن وعدم العدالة.

• ضعف الانتماء المؤسسي.

• صعوبة في جذب الكفاءات والحفاظ عليها.

وقد أظهرت دراسة من جامعة هارفارد أن 82% من الموظفين الذين تركوا وظائفهم ذكروا أن عدم التقدير كان سبباً رئيسياً في قرارهم.

خلاصة

تتطلب إدارة الموارد البشرية الحديثة رؤية شمولية تربط الأداء الوظيفي بالصحة النفسية والانتماء المؤسسي، والتقدير هو العنصر الأبرز في هذا الربط. فالمؤسسات التي تفهم وتطبق ثقافة التقدير بشكل منهجي ومستمر، تحقق مستويات أعلى من الكفاءة والمرونة، وتصبح أكثر قدرة على التكيف مع تحديات العصر، وأكثر جذباً للمواهب، وأكثر حفاظاً على استقرارها الداخلي واستدامتها التنظيمية.

المراجع:

• Gallup. State of the Global Workplace Report.

• Harvard Business Review. Why Employees Leave Jobs: The Role of Recognition.