الفجوة بين نظرة أرباب العمل والموظفين للعمل: الأسباب، الآثار، والحلول الممكنة

في عالم الأعمال المتغير بسرعة، لم يعد مفهوم العمل يُفهم بنفس الطريقة من جميع الأطراف المعنية. بينما تسعى الشركات لتحقيق الكفاءة والإنتاجية والابتكار، ينظر الموظفون إلى العمل من منظور مختلف يركز على تحقيق التوازن بين الحياة المهنية والشخصية، والنمو الذاتي، والشعور بالانتماء والهدف. هذه الفجوة في الرؤى بين أرباب العمل والموظفين لا تُعد فقط مصدرًا لسوء التفاهم، بل تُشكل تحديًا هيكليًا يؤثر على ولاء الموظفين، وتحفيزهم، واستمراريتهم في بيئة العمل.

أولاً: اختلاف جوهري في التوقعات

الفجوة الكبرى تبدأ من التوقعات المختلفة التي يحملها كل طرف. فرب العمل غالبًا ما يركز على مؤشرات الأداء مثل الإنتاجية، العائد على الاستثمار، الالتزام بالمواعيد، وتحقيق الأهداف المالية. أما الموظف، فهو يُولي اهتمامًا أكبر لتقديره كإنسان، وشعوره بالعدالة، وتوفير بيئة داعمة وآمنة نفسيًا، بالإضافة إلى مرونة العمل والتقدير المهني.

هذا التباين في التوقعات قد يؤدي إلى عدم توافق في الأهداف. على سبيل المثال، قد يرى المدير أن الموظف غير متحمس لأنه لا ينجز عمله بسرعة، بينما يشعر الموظف أنه يُطلب منه الكثير دون تقدير أو مكافأة عادلة. وبدلاً من العمل في اتجاه واحد، يعمل كل طرف بمنظور مختلف تمامًا، مما يؤدي إلى نتائج دون المستوى المتوقع.

ثانيًا: الفجوة في فهم المرونة

يرى العديد من أرباب العمل أن العودة إلى المكاتب بعد فترة العمل عن بعد خلال الجائحة ضرورية للحفاظ على الانضباط وتعزيز التفاعل الجماعي. في المقابل، يعتبر الموظفون أن القدرة على العمل عن بعد ميزة لا غنى عنها، ومرتبطة ارتباطًا وثيقًا بصحتهم النفسية والإنتاجية. تشير دراسات عدة إلى أن الموظفين الذين يتمتعون بمرونة في العمل يظهرون معدلات رضا وظيفي أعلى، ويبدون التزامًا أكبر تجاه مؤسساتهم.

الفجوة هنا تكمن في غياب الثقة في بعض الحالات، حيث يربط بعض المديرين بين العمل المكتبي والانضباط والإنتاج، بينما أثبتت التجربة العملية أن الإنتاجية لا تعتمد فقط على الحضور الفيزيائي بل على بيئة العمل الداعمة والثقة في كفاءة الفرد.

ثالثًا: الفجوة في الاتصال والتواصل

أحد أبرز أسباب التباعد بين الرؤية الإدارية ورؤية العاملين هو ضعف التواصل داخل المؤسسة. فعندما تُتخذ قرارات مهمة دون استشارة الموظفين أو إشراكهم، يشعر هؤلاء بالإقصاء وانعدام التقدير، مما يؤثر سلبًا على روح الفريق ويعزز الشعور بالاغتراب.

كما أن عدم وجود قنوات شفافة للتعبير عن الرأي والمخاوف يؤدي إلى انتشار الإشاعات، وفقدان الثقة في الإدارة، بل وفي كثير من الأحيان إلى الاستقالات الطوعية. ويزداد الأمر سوءًا في البيئات التي لا تتبنى ثقافة الملاحظات البنّاءة أو لا تتفاعل مع مقترحات العاملين بشكل فعّال.

رابعًا: الفجوة في فهم دوافع الموظفين

لا يزال عدد كبير من المؤسسات يعتقد أن الدافع الأساسي للعمل هو المكافأة المالية. صحيح أن الأجر العادل مهم، لكن الأبحاث تشير إلى أن هناك دوافع أخرى أكثر تأثيرًا، مثل التقدير، والشعور بالإنجاز، وفرص النمو والتطور، والاستقرار الوظيفي، ومعنى العمل ذاته.

غياب هذا الفهم يترجم في سياسات وظيفية جامدة لا تتجاوب مع تطلعات الجيل الجديد من الموظفين، الذي يبحث عن العمل الذي يلامس قناعاته ويمنحه شعورًا بالإنجاز والغاية. هذا التباين يولد شعورًا بالإحباط ويدفع المواهب إلى البحث عن بيئات عمل بديلة أكثر توافقًا مع قيمهم.

خامسًا: فجوة الجيل والتغيرات الثقافية

يلعب البُعد الزمني دورًا جوهريًا في فهم العمل. فالأجيال السابقة كانت ترى في العمل التزامًا طويل الأمد، وتحملًا للصعوبات في سبيل الأمان الوظيفي، بينما تميل الأجيال الجديدة – مثل جيل الألفية و”الجيل Z” – إلى البحث عن المرونة، والاعتراف، وفرص التطوير، والتوازن مع الحياة الشخصية. وهذا الاختلاف الثقافي يؤدي إلى سوء فهم متبادل بين الإدارة والموظفين الشباب.

المؤسسات التي لا تتأقلم مع هذه التحولات الثقافية تواجه خطر فقدان المواهب، وانخفاض التفاعل، وضعف الانتماء المؤسسي. أما المؤسسات التي تسعى لفهم هذه التغيرات، فإنها تتبنى نماذج جديدة من الإدارة والتواصل والقيادة تتماشى مع متطلبات الجيل المعاصر.

سادسًا: الفجوة في النظرة إلى الاستقرار المهني

يرتبط مفهوم الولاء المؤسسي عند أصحاب العمل بالاستمرارية والانضباط والالتزام المطلق بالمؤسسة، بينما ينظر الموظف الحديث إلى الاستقرار المهني من زاوية مختلفة. فالاستقرار عنده يرتبط بالفرص التي تتيح له التعلّم والتطوّر، حتى لو اضطر إلى التنقل بين وظائف مختلفة أو حتى التغيير الجذري في مجاله المهني.

الفجوة هنا تتسع عندما تتجاهل المؤسسات رغبة الموظفين في التجريب أو التنقل الداخلي، وتصر على قوالب جامدة للوظائف والمسارات المهنية. وقد يكون حل هذه المشكلة هو خلق فرص للتنقل الأفقي أو مشاريع متعددة التخصصات تتيح للموظف تجربة مجالات متنوعة دون مغادرة المؤسسة.

سابعًا: الفجوة في تبني التكنولوجيا والابتكار

يرى العديد من أصحاب القرار في الشركات أن التغيير التكنولوجي يجب أن يتم وفق معايير مدروسة، نظرًا لتكلفته ومخاطره المحتملة. في المقابل، يُطالب الموظفون – خاصة من الجيل الرقمي – بسرعة التحديث، واعتماد أدوات تكنولوجية تواكب العصر، وتُيسر إنجاز المهام.

عدم مواكبة هذا التقدم يشعر الموظفين بالإحباط ويُفقدهم الحماسة، بينما تظن الإدارة أنها تحافظ على التوازن والكفاءة. هذه الفجوة تعرقل التغيير الرقمي المطلوب في المؤسسات، وتؤدي إلى تناقض في الرؤى بشأن مستقبل بيئة العمل.

ثامنًا: الفجوة في إدارة الأداء وتقييم الكفاءة

تُعد أنظمة تقييم الأداء من أكثر النقاط التي يظهر فيها التباين الحاد بين الموظفين والمديرين. في كثير من المؤسسات، يُنظر إلى تقييم الأداء كأداة رقابية تستهدف ضبط سلوك الموظفين، بينما يأمل الموظف أن تكون هذه الأداة وسيلة لتطويره وتحفيزه.

إغفال هذا البُعد التنموي في التقييم يجعل من العملية مصدرًا للضغط والقلق بدلًا من أن تكون فرصة للتغذية الراجعة والتحسين. الفجوة هنا يمكن تقليصها باعتماد نماذج تقييم تشاركية ومرنة، تركز على الإنجاز وتُشرك الموظف في وضع الأهداف ومراجعة التقدم.

تاسعًا: الفجوة في تقدير أهمية الصحة النفسية

في الوقت الذي أصبح فيه الحفاظ على الصحة النفسية أولوية قصوى للموظفين، لا تزال بعض المؤسسات تُهمل هذا الجانب، وتعتبره مسؤولية فردية بحتة. وقد تكون هذه الفجوة سببًا مباشرًا في زيادة حالات الإنهاك المهني (Burnout)، وارتفاع معدلات الغياب، وتراجع الإنتاجية.

عندما يتجاهل أصحاب العمل مؤشرات التعب النفسي، فإنهم يعرضون بيئة العمل لمخاطر خطيرة قد تؤدي إلى نزيف الكفاءات، وتراجع الثقة في المؤسسة، وزيادة تكاليف التوظيف والإحلال الوظيفي.

عاشرًا: الفجوة في فهم أهمية التنوع والشمول

يرى كثير من المديرين أن توحيد المعايير والسلوكيات يضمن الانضباط والفعالية، بينما يرى الموظفون أن احترام التنوع واحتضان الفروقات يعزز الإبداع والابتكار والشعور بالقبول. تجاهل هذا التنوع – سواء على مستوى الجنس أو الخلفية الثقافية أو الأسلوب المهني – يؤدي إلى تهميش فئات معينة وفقدان الكثير من الطاقات.

اعتماد ثقافة شمولية يُعد ركيزة أساسية في جذب المواهب الحديثة، التي تبحث عن بيئة تُعزز أصالتها ولا تطلب منها التنازل عن هويتها أو التماهي مع نموذج واحد.

الآثار المترتبة على الفجوة بين الرؤيتين

إن اتساع الفجوة بين أرباب العمل والموظفين لا يقف عند حدود التوتر أو الاختلاف في الرأي، بل يمتد إلى التأثير المباشر في نتائج المؤسسة. فالموظف الذي يشعر بعدم الانتماء، أو بأنه غير مسموع أو غير مقدَّر، يفتقد الدافع الداخلي للعمل، ويصبح أكثر عرضة لترك المؤسسة، أو ما يُعرف بـ”الاستقالة الصامتة” (Quiet Quitting).

جدول يوضح آثار الفجوة بين نظرة أرباب العمل والموظفين للعمل:

الحلول الممكنة لتقليص الفجوة

من أجل تقليص هذه الفجوة الواسعة، ينبغي على المؤسسات تبني منهج إداري يقوم على الشفافية والإنصات والمشاركة. بعض الخطوات الفعّالة في هذا الاتجاه