بيئات عمل داعمة للتنوع العصبي

يشهد العالم تحولًا متسارعًا في كيفية فهم التنوع البشري داخل أماكن العمل، ومن أبرز أشكال هذا التنوع ما يُعرف بـ”التنوع العصبي” أو Neurodiversity، وهو مصطلح يُستخدم للإشارة إلى الاختلافات العصبية الطبيعية بين الأفراد، مثل التوحد، واضطراب نقص الانتباه مع فرط النشاط (ADHD)، والديسلكسيا (عسر القراءة)، والديسبراكسا (اضطراب التناسق الحركي التنموي)، وغيرها من الحالات العصبية التي تؤثر على الطريقة التي يتفاعل بها الأفراد مع العالم من حولهم. ومع أن هذه الحالات لا تعني بالضرورة وجود إعاقة، إلا أنها تتطلب من أماكن العمل تبني سياسات شاملة وبيئات مرنة تُمكن الأفراد من تحقيق إمكاناتهم الكاملة.

في هذا السياق، أصبح من الضروري أن تُعيد المؤسسات التفكير في هياكلها التنظيمية، وطرق التوظيف، وأساليب الإدارة، لتصبح أكثر انسجامًا مع احتياجات العاملين ذوي التنوع العصبي، ليس من باب المسؤولية الاجتماعية فحسب، بل أيضًا لتعظيم الإنتاجية والابتكار داخل فرق العمل.

أولاً: تعديل بيئة العمل المادية لتلائم الحساسيات العصبية

العديد من الأشخاص ذوي التنوع العصبي يعانون من حساسية مفرطة تجاه المحفزات البيئية مثل الضوء، الصوت، الروائح، أو حتى توزيع المكاتب. على سبيل المثال، قد يواجه الموظفون المصابون بالتوحد صعوبة في التركيز في بيئة عمل مفتوحة وصاخبة. ولذلك يجب اتخاذ خطوات عملية لضبط البيئة الفيزيائية لتصبح أكثر توافقًا مع احتياجاتهم، ومنها:

• استخدام الإضاءة الطبيعية قدر الإمكان أو توفير مصابيح ذات ضوء خافت وغير مباشر.

• تقليل الضوضاء عبر استخدام عوازل صوتية، أو السماح باستخدام سماعات كاتمة للصوت.

• توفير مساحات هادئة أو غرف “استرخاء” يمكن للموظفين اللجوء إليها عند الحاجة.

• السماح بتخصيص المساحات المكتبية بناءً على تفضيلات الأفراد (كمكاتب فردية أو مكاتب ذات فواصل).

تُظهر الدراسات أن تقليل التحفيزات البيئية يُحسن بشكل ملحوظ من قدرة الأشخاص المتنوعين عصبيًا على التركيز والتفاعل، مما يعزز أداءهم العام ويقلل من معدلات التوتر.

ثانياً: تكييف عمليات التوظيف والتقييم

العديد من الشركات تعتمد على نماذج توظيف تقليدية مثل المقابلات المباشرة، والتي قد لا تُنصف المرشحين المتنوعين عصبيًا بسبب التوتر الاجتماعي أو صعوبات التعبير اللفظي. ولكي تكون عملية التوظيف عادلة وتكشف عن الإمكانات الفعلية، يمكن تنفيذ التعديلات التالية:

• تقديم نماذج تقييم قائمة على المهارات العملية بدلاً من المقابلات الكلامية فقط.

• منح المرشحين وقتًا إضافيًا أو خيارات للإجابة كتابيًا عند الحاجة.

• توضيح مراحل التوظيف بشكل شفاف مع تحديد التوقعات بوضوح مسبقًا.

• تدريب موظفي الموارد البشرية على فهم وتحليل الاختلافات العصبية وتقديرها.

أما على صعيد التقييم الوظيفي، فيجب اعتماد مؤشرات أداء متعددة تُراعي الجوانب النوعية في العمل مثل الإبداع، القدرة على حل المشكلات، أو الالتزام بالمهام، بدلاً من التركيز فقط على التواصل الاجتماعي أو العمل الجماعي الذي قد لا يكون بنفس السهولة لجميع الموظفين.

ثالثاً: تصميم سياسات مرنة وشاملة

تتبنى المؤسسات الشاملة نهجًا مرنًا في إدارة الموارد البشرية، يُمكّن كل موظف من العمل بطريقة تتماشى مع أنماط تفكيره وتفاعله الخاصة. وهذا يشمل:

• تقديم خيارات للعمل عن بُعد أو الهجين، وهو أمر مفيد لمن يعانون من التشتت أو القلق الاجتماعي.

• السماح بساعات عمل مرنة تتلاءم مع إيقاع النشاط الذهني للموظف.

• تقديم فترات راحة متعددة قصيرة بدلاً من استراحة واحدة طويلة.

• إمكانية استخدام أدوات تنظيمية خاصة، مثل التطبيقات التي تُساعد على التركيز أو تنظيم المهام.

المرونة ليست ترفًا تنظيميًا، بل أصبحت أحد أعمدة بيئات العمل العصرية التي تُراعي التنوع البشري وتُحفز الإبداع والابتكار من خلال تقليل العوائق أمام الأداء.

رابعاً: نشر ثقافة التقبل والتدريب المستمر

لكي تصبح بيئة العمل ملائمة حقًا للتنوع العصبي، لا يكفي إدخال التعديلات التقنية فقط، بل يجب ترسيخ ثقافة مؤسسية تعترف بقيمة الاختلاف وتحتفل به. ويتم ذلك من خلال:

• تنظيم ورشات عمل توعوية حول التنوع العصبي تستهدف جميع الموظفين.

• تدريب القادة والمديرين على أساليب القيادة الشاملة التي تُمكّن كل فرد من التعبير عن نفسه.

• تشجيع النقاشات المفتوحة وغير الحُكمية حول الصحة النفسية والاختلافات الإدراكية.

• تبني سياسات واضحة ضد التمييز القائم على النمط العصبي، وضمان سرية المعلومات المتعلقة بالحالة العصبية للموظف.

الثقافة الداعمة تخلق بيئة يشعر فيها الجميع بالأمان للظهور كما هم، مما يُعزز الولاء والانتماء المؤسسي ويقلل من دوران الموظفين.

جدول: مقارنة بين بيئة العمل التقليدية والبيئة الداعمة للتنوع العصبي

أهمية هذا التحول المؤسسي

تشير الأبحاث إلى أن الأشخاص ذوي التنوع العصبي غالبًا ما يمتلكون مهارات فريدة يصعب توفرها مجتمعة في الموظفين الآخرين، مثل القدرة العالية على التركيز، التفكير النمطي أو التحليلي، المهارات التقنية الدقيقة، والابتكار في حل المشكلات. إلا أن هذه المهارات قد تُهمش أو تُحجب إذا لم تكن بيئة العمل متوافقة مع طريقة عمل أدمغتهم. لذلك، فإن إعادة تصميم أماكن العمل لتصبح شاملة للجميع لا تُعد فقط خطوة أخلاقية، بل استثمارًا إستراتيجيًا في إمكانات غير مستغلة.

خاتمة

الانتقال إلى بيئات عمل أكثر شمولًا للتنوع العصبي ليس مجرد توجه عابر، بل هو توجه مؤسسي مُستدام يعكس فهمًا عميقًا لطبيعة التنوع البشري. إنه يعكس تطور الوعي التنظيمي من التركيز على “الموظف المثالي” إلى الاعتراف بقيمة كل فرد، بكل ما يحمله من قدرات مختلفة. عبر التكييفات المناسبة، والسياسات المرنة، والتدريب المستمر، يمكن خلق ثقافة مؤسسية تُزهر فيها الإمكانات وتتحول فيها الاختلافات إلى مصدر إبداع وقوة.

المصادر:

• Harvard Business Review – Neurodiversity as a Competitive Advantage

• CIPD – Neurodiversity at Work Guide

• Deloitte Insights – The Future of Work and Neurodiversity

• Forbes – Creating Inclusive Workplaces for Neurodiverse Employees

• National Autistic Society UK – Workplace Adjustments Guide