كيف يستعد المديرون لعودة الموظفين إلى مكاتبهم بعد الجائحة؟

شهد العالم في أعقاب جائحة كوفيد-19 تحولات جذرية في أساليب العمل، حيث فرضت الجائحة نمط العمل عن بُعد كخيار رئيسي لضمان استمرارية الأعمال وحماية صحة الأفراد. ومع تراجع تأثير الجائحة، وعودة الحياة تدريجياً إلى طبيعتها، أصبحت عودة الموظفين إلى المكاتب قضية مركزية في استراتيجيات الموارد البشرية والإدارة الحديثة. العودة لا تعني فقط استئناف العمل كما كان، بل تتطلب تحضيراً دقيقاً وخططاً متكاملة لضمان التكيف النفسي والتنظيمي والتقني، وإعادة بناء ثقافة العمل بما يتناسب مع التغيرات التي طرأت خلال فترة الجائحة.

في هذا السياق، يلعب المديرون دوراً محورياً في ضمان عودة سلسة ومنتجة للموظفين إلى بيئة العمل المكتبية. ويتطلب هذا الدور تخطيطاً استراتيجياً على مستويات متعددة تشمل الصحة والسلامة، والهيكل التنظيمي، والتقنيات الرقمية، والعلاقات الإنسانية داخل المؤسسة.

أولاً: إعادة تأهيل بيئة العمل من منظور صحي ونفسي

أدركت المؤسسات بعد الجائحة أن البيئة المكتبية لا بد أن تعكس معايير الصحة والسلامة على نحو صارم. وبالتالي، كانت الخطوة الأولى لكثير من المديرين هي إعادة تصميم المساحات المكتبية لتعزيز التباعد الاجتماعي، وتحسين أنظمة التهوية، وتنفيذ بروتوكولات التنظيف المتكرر، وتوفير مستلزمات الوقاية مثل المعقمات والأقنعة.

كما كان للجانب النفسي أهمية لا تقل عن الجوانب الصحية. فعاد الكثير من الموظفين وهم يعانون من القلق والضغط النفسي نتيجة التباعد الاجتماعي أو فقدان الأحبة أو التغييرات الكبرى في نمط حياتهم. لذلك، عمد المديرون إلى تعزيز برامج الدعم النفسي وتوفير جلسات الإرشاد النفسي، والتشجيع على التواصل المفتوح داخل الفرق، لإعادة بناء الشعور بالأمان والطمأنينة لدى الموظفين.

ثانياً: تبني نماذج عمل هجينة مرنة

أحد أهم الدروس التي استخلصتها المؤسسات من تجربة العمل عن بُعد هو إمكانية تحقيق الإنتاجية دون التقيّد بالمكان. ولهذا السبب، لم تعد العودة الكاملة للمكاتب حلاً وحيداً. بل أصبح نموذج العمل الهجين—الذي يدمج بين العمل من المكتب والعمل عن بعد—الخيار المفضل لدى العديد من الشركات.

بدأ المديرون بإعادة جدولة أيام العمل وتوزيع الفرق وفقاً لأهداف العمل ومتطلبات المشاريع، كما أُعيدت صياغة سياسات الحضور والانصراف لتسمح بمزيد من المرونة، مما يسهم في تحسين التوازن بين الحياة المهنية والشخصية للموظف، ويزيد من رضاه الوظيفي.

ثالثاً: تحديث المهارات القيادية والإدارية

فرضت التحديات الجديدة التي جاءت بعد الجائحة على المديرين تحديث مهاراتهم القيادية لتتناسب مع متطلبات بيئة العمل المتغيرة. فإدارة فرق العمل الهجينة تتطلب مستوى عالياً من التواصل الفعال، والقدرة على بناء الثقة من دون رقابة مباشرة، وتوفير تقييمات أداء عادلة تعتمد على النتائج لا على ساعات الحضور.

ولهذا، بدأ المديرون في حضور ورش عمل ودورات تدريبية تركز على القيادة المرنة، وإدارة الفرق عن بُعد، والتعامل مع الضغوط النفسية للموظفين، وتوظيف التكنولوجيا لدعم التواصل والإنتاجية.

رابعاً: تعزيز ثقافة الشركة وتجديد الالتزام بالقيم المؤسسية

خلال فترة العمل عن بُعد، ضعف ارتباط العديد من الموظفين بثقافة المؤسسة، ما أدى إلى تراجع الشعور بالانتماء. لذلك، حرص المديرون عند عودة الموظفين على تعزيز ثقافة الشركة من خلال تنظيم فعاليات جماعية، وجلسات حوارية مباشرة، واحتفالات بالنجاحات الجماعية، وتجديد الحديث عن رسالة المؤسسة ورؤيتها وقيمها.

هذه الممارسات لم تكن شكلية، بل جاءت في إطار استراتيجيات مدروسة لخلق بيئة عمل مشجعة على الإبداع والتعاون، وتحفيز الموظفين على التفاعل النشط مع زملائهم وفرقهم، بما يعزز مستويات الولاء والاندماج المؤسسي.

خامساً: الاستفادة من التكنولوجيا لتعزيز الكفاءة والتنظيم

شهدت المرحلة التي أعقبت الجائحة طفرة في استخدام الأدوات الرقمية والتطبيقات التعاونية، مثل Zoom، Microsoft Teams، وSlack. وحتى بعد العودة إلى المكاتب، استمر المديرون في دمج هذه الأدوات ضمن بيئة العمل المكتبية بهدف تحسين التواصل والتنسيق.

تم اعتماد أدوات إدارة المشاريع الرقمية مثل Asana وTrello لتسهيل متابعة المهام وتوزيع الأدوار ومراقبة الأداء. كما جرى استخدام تقنيات تحليل البيانات لمراقبة إنتاجية الفرق وتحديد الفجوات التدريبية أو التشغيلية، ما مكّن المديرين من اتخاذ قرارات أكثر دقة وفاعلية.

سادساً: تطوير سياسات الموارد البشرية بما يتماشى مع الواقع الجديد

شملت الاستعدادات أيضاً مراجعة شاملة لسياسات الموارد البشرية. فتم تعديل شروط العمل لتشمل العمل المرن، وتم توسيع إجازات الرعاية أو الدعم الأسري، وأُدخلت تحسينات على أنظمة الحوافز لتراعي الأداء أكثر من الوقت، وهو ما ساعد في تحقيق عدالة أكبر بين الموظفين وتعزيز شعورهم بالتقدير.

كما أُعيدت هيكلة المسارات المهنية لبعض الأدوار لتواكب التحولات الرقمية التي طرأت على سوق العمل، وتم تطوير خطط تدريبية موجهة لتأهيل الموظفين على مهارات المستقبل.

سابعاً: بناء الثقة والشفافية داخل بيئة العمل

أدرك المديرون أن الثقة عنصر أساسي في أي بيئة عمل ناجحة، وخاصة بعد فترة من الانفصال الفيزيائي والشكوك حول مستقبل العمل. لذلك، أصبحت الشفافية في القرارات المؤسسية، والتواصل المنتظم حول المستجدات، أحد أهم أدوات الإدارة الحديثة.

تم اعتماد أنماط تواصل أسبوعية عبر البريد أو الاجتماعات الجماعية لنقل التحديثات، والاستماع إلى آراء الموظفين، وإشراكهم في صياغة بعض السياسات، وهو ما ساعد في تخفيف التوترات وتعزيز الانتماء.

ثامناً: مراقبة الأداء والتكيف السريع مع التغذية الراجعة

التحديات الجديدة تتطلب أنظمة تقييم أداء متجددة تركز على النتائج، لا على مراقبة التفاصيل الصغيرة. ولذلك، عمل المديرون على تحديث آليات التقييم لتكون أكثر مرونة وتفاعلية، مع مراعاة خصوصية كل وظيفة وظروف كل موظف.

كما تم إنشاء قنوات رسمية لتلقي الملاحظات من الموظفين حول بيئة العمل والتحديات التي يواجهونها بعد العودة، وتم تحليل هذه التغذية الراجعة لاتخاذ قرارات فورية وتعديل السياسات عند الحاجة، ما ساهم في خلق بيئة ديناميكية ومتكيفة.

جدول: أبرز المحاور في استعداد المديرين لعودة الموظفين إلى المكاتب

تاسعاً: التحضير للأزمات المستقبلية من خلال إدارة المخاطر

بعد الدروس القاسية التي خلفتها الجائحة، أصبح من غير المقبول أن تفتقر المؤسسات إلى خطط طوارئ واضحة. ولذلك، بدأ المديرون في إعداد خطط بديلة للاستجابة السريعة لأي طارئ جديد قد يؤثر في سير العمل، سواء كان وباءً آخر أو كارثة طبيعية أو حتى اضطرابات اقتصادية.

تم تطوير أطر واضحة لإدارة الأزمات تشمل فرق استجابة، وسيناريوهات بديلة، واستثمار في البنية التحتية الرقمية لضمان استمرارية العمل في حال العودة إلى نمط العمل عن بعد مرة أخرى.

عاشراً: إعادة صياغة العلاقات بين الموظف والمؤسسة

أحد أبرز التغيرات التي فرضتها الجائحة كان إعادة تعريف العلاقة بين الموظف وجهة عمله. لم يعد الموظف مجرد منفذ للمهام، بل أصبح يطمح إلى بيئة تُقدّر مرونته وتمنحه الاستقلالية وتعترف بمساهماته. المديرون الذين وعوا لهذا التغير بدأوا بإعادة رسم هذه العلاقة على أسس من الثقة، والاحترام المتبادل، وتمكين الموظف من اتخاذ القرارات، ومشاركته في صنع مستقبل المؤسسة.

المراجع:

1. Harvard Business Review. “How to Manage the Return to the Office.” 2021.

2. McKinsey & Company. “The future of work after COVID-19.” 2021.