5 مخاطر خفية للثقافة التنظيمية النمطية في الشركات الناشئة

تلعب الثقافة التنظيمية دورًا جوهريًا في تشكيل ملامح الشركات، لاسيما في الشركات الناشئة التي لا تزال في مرحلة التكوين والنمو. ففي الوقت الذي تمثل فيه الثقافة التنظيمية أداة مهمة لضبط السلوك وتوجيه القيم، فإن التمادي في تبني “الثقافة النمطية” دون مراجعة ناقدة قد يقود إلى نتائج عكسية ومخاطر خفية تتغلغل ببطء لتُقوِّض أسس الشركة من الداخل.

في الشركات الناشئة، التي تحتاج إلى المرونة والابتكار وسرعة التكيف، قد تكون هذه المخاطر أكثر تأثيرًا من مثيلاتها في الشركات الكبيرة والمستقرة. إن اعتماد أنماط تقليدية مكررة من ثقافات الشركات الأخرى دون تكييفها مع خصوصية المشروع، أو فرض شعارات ثقافية سطحية لا تجد ترجمتها في الواقع العملي، قد يؤدي إلى انزلاقات خطيرة تؤثر في الأداء العام والروح الداخلية للفريق.

في هذا المقال، يتم التطرق إلى خمسة من أبرز المخاطر الخفية التي تنشأ عن تبني الثقافة التنظيمية النمطية في بيئة الشركات الناشئة، مع تحليل مفصل لتأثيراتها المحتملة.

1. قتل الإبداع والابتكار

الشركات الناشئة، بطبيعتها، قائمة على تجاوز القواعد التقليدية واقتحام مجالات جديدة لم تُستكشَف بعد. عندما تتبنى هذه الشركات ثقافات تنظيمية نمطية موروثة عن شركات كبرى أو نماذج مكررة من بيئات أخرى، فإنها بذلك تحد من حرية التفكير خارج الصندوق.

في كثير من الأحيان، يتم تقليد ممارسات شركات التكنولوجيا العملاقة مثل “فيسبوك” أو “غوغل” من حيث أسلوب الإدارة أو تصميم المكاتب أو حتى تقاليد الاجتماعات، على اعتبار أنها تمثل “الثقافة المثالية”. لكن ما يغيب عن الذهن أن هذه الشركات باتت مؤسسات بيروقراطية، وأن ما يناسب بيئتها قد لا يصلح لشركة ناشئة في مراحلها الأولى.

النتيجة هي أن الموظفين يصبحون أكثر حرصًا على الالتزام بالشكل والهيكل، بدلاً من التجريب والمرونة، مما يقيد قدرتهم على الإبداع. وبدلاً من أن تكون الشركة حاضنة للأفكار الثورية، تصبح نسخة باهتة من نموذج متكرر، ما يجعلها تفقد ميزتها التنافسية الأساسية.

2. تعزيز الامتثال الأعمى بدلاً من التمكين

الثقافة التنظيمية النمطية غالبًا ما تميل إلى تعزيز الامتثال والاتباع، من خلال مجموعة من القيم والشعارات التي يتم فرضها على الفريق بشكل عمودي. وهذا يقود إلى خلق بيئة تفتقر إلى التمكين الحقيقي للموظفين، بحيث يُنتظر من الجميع أن يتبعوا القواعد المقررة سلفًا دون التشكيك أو المناقشة.

في سياق الشركات الناشئة، يمثل هذا التوجه خطرًا بالغًا، حيث يُفترض أن تكون بيئة العمل مفتوحة للنقاش والتجربة والتطوير المستمر. لكن عندما يسود الامتثال على حساب التفكير المستقل، فإن الشركة تُقصي الكفاءات النقدية، وتُشجع على الولاء للهيكل بدلاً من الولاء للمهمة أو الرؤية.

وهذا ما يؤدي تدريجيًا إلى تقويض روح الريادة داخل الفريق، حيث يتراجع الدافع الذاتي وينشأ ما يُعرف بـ”الشلل المؤسسي المبكر”، أي حالة من الجمود التي تصيب الشركة في مراحل مبكرة من نموها.

3. خلق ثقافة مزيّفة من الإيجابية القسرية

من أبرز مظاهر الثقافة النمطية في الشركات الناشئة، تلك “الإيجابية السامة” التي تُفرض على الفرق بشكل مباشر أو ضمني. ويقصد بها الإفراط في تبني لغة إيجابية سطحية وشعارات تحفيزية متكررة، مع تجاهل أو قمع أية تعبيرات عن القلق، التحديات، أو الاختلاف في وجهات النظر.

يُطلب من الموظفين دومًا أن “يفكروا بإيجابية”، و”يركزوا على الحلول لا المشاكل”، و”يبتسموا دائمًا”، حتى في أكثر المواقف توترًا. وعلى الرغم من أهمية الحفاظ على الروح المعنوية، فإن فرض هذه الإيجابية قسرًا دون السماح بمساحات آمنة للتعبير عن المشاعر الحقيقية يؤدي إلى نتائج عكسية.

تبدأ مظاهر الاحتراق النفسي في الظهور، ويشعر الموظفون بأن عليهم أن يمثلوا دورًا لا يتوافق مع حالتهم الداخلية. وهذا ما يُولد فجوة بين “ما يُقال” و”ما يُعاش”، وهي فجوة ثقافية تُضعف الثقة داخل المؤسسة وتؤدي إلى انسحاب تدريجي للموظفين من الانخراط الحقيقي في العمل.

4. تهميش التعددية الفكرية والثقافية

الثقافة التنظيمية النمطية تميل بطبيعتها إلى تجانس الآراء والانتماءات. فغالبًا ما يجري توظيف أشخاص يشبهون بعضهم في طريقة التفكير، الخلفية الثقافية، وحتى نمط الحياة، في محاولة لبناء “تناغم” مزعوم داخل الفريق.

لكن ما يغيب عن هذه الرؤية أن الشركات الناشئة تنجح أساسًا عندما تحتضن التعددية وتُثري نفسها بالاختلافات. الفِرق المتنوعة تُنتج أفكارًا أكثر شمولًا وتقدم حلولًا إبداعية لمشاكل معقدة، لأنها تنظر إلى الأمور من زوايا مختلفة.

الثقافة النمطية، عندما تكون موجهة نحو الانسجام المصطنع، تُقصي هذا الاختلاف وتخلق نوعًا من التماثل الثقافي الذي يجعل الفريق يشبه “غرفة صدى”، حيث يُعاد تدوير نفس الأفكار من دون تجديد حقيقي.

وتشير دراسات عديدة إلى أن الفرق المتنوعة أكثر قدرة على اتخاذ قرارات استراتيجية ناجحة، وأقل عرضة للوقوع في أخطاء التحيز الجماعي. وبالتالي، فإن الثقافة النمطية، وإن بدت منسجمة ظاهريًا، إلا أنها تُضعف الأداء على المدى الطويل.

5. إخفاء المشاكل البنيوية تحت ستار “الثقافة الجيدة”

أحد أخطر ما تُسببه الثقافة التنظيمية النمطية في الشركات الناشئة هو استخدامها كستار يُخفي خلفه مشاكل عميقة في الهيكل الإداري أو الرؤية الاستراتيجية أو بيئة العمل.

فعندما يُشعر الموظفون بأن الحديث عن الإشكالات يُعتبر “خروجًا عن ثقافة الفريق”، فإن ذلك يؤدي إلى حالة من الصمت الجماعي الذي يُبقي المشاكل قائمة دون معالجة. وقد تتحول الثقافة إلى نوع من الإيديولوجيا التي تُفرض على الجميع، حيث يصبح “التفكير النقدي” مرادفًا لعدم الانسجام، ويُتهم من يثير الأسئلة الجوهرية بأنه “غير متماشي مع روح الفريق”.

هذا النوع من التعتيم الداخلي يمنع المؤسسة من إجراء مراجعة حقيقية لنفسها، ويؤخر قدرتها على التصحيح والتطوير. والأسوأ من ذلك أن بعض المؤسسين أو القادة يستخدمون الثقافة التنظيمية كشعار تسويقي خارجي، لإقناع المستثمرين أو الإعلام بجودة بيئة العمل، في حين أن الواقع مختلف تمامًا.

هنا تصبح الثقافة وسيلة تجميلية لا صلة لها بجوهر المؤسسة، وهو ما يُقوّض المصداقية ويُسهم في تفكك داخلي يصعب إصلاحه لاحقًا.

خلاصة تحليلية

إن الثقافة التنظيمية ليست مجرد شعارات تُلصق على الجدران أو منشورات تُنشر على حسابات الشركة في وسائل التواصل. بل هي منظومة عميقة تتجلى في القرارات اليومية، وطريقة التعامل مع التحديات، وكيفية احتضان الاختلاف.

في الشركات الناشئة، التي تحتاج إلى التفاعل السريع مع المتغيرات والتكيف مع حالات عدم اليقين، يصبح من الخطر تبني ثقافات نمطية غير مدروسة. فكل شركة ناشئة لها خصوصيتها، ونجاحها يرتبط بقدرتها على بناء ثقافة متفردة تعبر عن رؤيتها، وتُمكن موظفيها، وتسمح بالتعبير الحر، وتُرحب بالاختلاف، وتواجه التحديات بصدق.

إن تجنُّب المخاطر الخفية للثقافة التنظيمية النمطية لا يكون بمجرد الرفض، بل بتصميم ثقافة أصيلة نابضة بالحياة، تنبع من القيم الحقيقية للمؤسسين، وتستند إلى التفاعل المستمر بين الأفراد، وتُراجع باستمرار للتأكد من اتساقها مع نمو الشركة وتطورها.

المراجع:

• Schein, E. H. (2010). Organizational Culture and Leadership. Jossey-Bass.

• Grant, A. (2016). Originals: How Non-Conformists Move the World. Viking Press.