إجراءات التحقيق مع موظف القطاع الخاص

التحقيق مع موظف في القطاع الخاص: الأطر القانونية والإدارية والممارسات العملية

يشكّل التحقيق مع الموظفين في القطاع الخاص أحد الأدوات الإدارية الجوهرية التي تستخدمها المؤسسات لضمان الانضباط الداخلي، والتحقق من الوقائع المخالفة، والحفاظ على قواعد السلوك الوظيفي. وعلى الرغم من أنه يُعتبر أحد الإجراءات الإدارية الداخلية، إلا أن له أبعاداً قانونية وتنظيمية قد تمتد آثارها إلى الحقوق والواجبات الوظيفية للموظف ومكانته في المؤسسة. يُعدّ هذا الموضوع من المواضيع التي تتداخل فيها القواعد القانونية مع الاعتبارات الإدارية، وتفرض على أصحاب القرار الجمع بين مقتضيات العدالة الوظيفية ومتطلبات سير العمل المنتظم.

أولاً: الإطار العام لفكرة التحقيق مع الموظف

التحقيق هو إجراء إداري يتمثل في قيام الجهة المختصة بجمع البيانات وسماع الأقوال وتحليل الوقائع المتعلقة بمخالفة أو سلوك غير مشروع قد يكون الموظف قد ارتكبه داخل نطاق عمله، سواء تعلّق الأمر بالإخلال بالمهام، أو انتهاك القوانين الداخلية، أو تجاوزات سلوكية، أو حتى جرائم مهنية ذات طابع مالي أو أخلاقي.

ثانياً: الأسباب التي تستدعي فتح تحقيق

يُفتتح التحقيق عادةً عندما تتوفر للمؤسسة مؤشرات أو قرائن تدل على أن الموظف قد يكون ارتكب مخالفة تستوجب النظر. من أبرز هذه الأسباب:

• الإخلال بالواجبات الوظيفية: كالتقصير في العمل، التغيب غير المبرر، أو تنفيذ العمل بشكل سيئ ومتكرر.

• السلوكيات غير الأخلاقية: مثل التحرش أو سوء المعاملة أو استخدام الألفاظ النابية في مكان العمل.

• الاحتيال أو الاختلاس: وهو من أخطر أنواع المخالفات التي تستوجب التحقيق الفوري.

• الإضرار بسمعة الشركة: كالإدلاء بتصريحات مضللة أو إفشاء أسرار المؤسسة.

• التمرد على الأوامر الإدارية: خصوصاً عندما تكون مكررة وتشكل تحدياً لهيكلية السلطة.

ثالثاً: الجهة المخولة بإجراء التحقيق

يختلف الأمر باختلاف حجم المؤسسة ونظامها الداخلي. في الغالب، تتولى إدارة الموارد البشرية هذا الدور، وفي بعض المؤسسات الكبرى يُشكَّل ما يُعرف بـ”لجنة التحقيق الإداري”، وقد تضم في بعض الحالات مختصين قانونيين أو ممثلين عن الإدارة العليا، لتأمين الحيادية والمهنية.

رابعاً: مراحل التحقيق الإداري مع الموظف

التحقيق مع الموظف لا يتم بشكل عشوائي، بل وفق تسلسل إجرائي محكم يضمن الشفافية والعدالة. يمكن تقسيم مراحل التحقيق إلى:

1. تلقي البلاغ أو الشكوى

تبدأ العملية عادةً عندما تتلقى الإدارة بلاغًا داخليًا أو شكوى مباشرة ضد الموظف. يمكن أن تأتي هذه الشكوى من زميل، مدير مباشر، أو حتى عميل خارجي. تُسجّل الشكوى رسميًا ويبدأ النظر في جديتها.

2. التحقق الأولي

قبل مباشرة التحقيق الرسمي، قد تقوم الإدارة بجمع معلومات مبدئية غير رسمية، أو التحقق من وجود أدلة كافية تستدعي الشروع في إجراء رسمي.

3. إشعار الموظف بالتحقيق

وفقاً لمبدأ المواجهة والعدالة، يُبلغ الموظف رسمياً بفتح التحقيق، مع توضيح التهم أو الاتهامات المنسوبة إليه، وتمكينه من الاطلاع على الوقائع أو الشهادات التي تخصّه.

4. جلسات التحقيق الرسمية

يُستدعى الموظف للاستماع إلى أقواله، ويتم تدوين محضر رسمي بتفاصيل الجلسة، مع السماح له بالدفاع عن نفسه، وطلب الاطلاع على المستندات، بل وقد يحق له طلب وجود ممثل قانوني في بعض الحالات.

5. جمع الأدلة والشهادات

تقوم اللجنة بالاستماع إلى الشهود، وتحليل الوثائق ذات العلاقة (مثل البريد الإلكتروني، الكاميرات، التقارير المالية)، وتكوين صورة واضحة حول الواقعة موضوع التحقيق.

6. تقييم النتائج واتخاذ القرار

بناءً على ما تم جمعه، تُقدّم اللجنة تقريرها للإدارة، متضمناً التوصيات، والتي قد تشمل:

• حفظ التحقيق إذا ثبتت براءة الموظف.

• اتخاذ إجراء تأديبي إذا ثبتت المخالفة.

• إحالة القضية للسلطات القضائية إذا كانت المخالفة تشكل جريمة جنائية.

خامساً: الإجراءات التأديبية المحتملة بعد التحقيق

قد تنتهي عملية التحقيق إلى فرض عقوبات إدارية تختلف في درجتها تبعاً لخطورة المخالفة. من بين الإجراءات التأديبية:

سادساً: الضمانات القانونية للموظف أثناء التحقيق

على الرغم من أن جهة العمل تملك سلطة التحقيق، إلا أن الموظف يتمتع بعدد من الضمانات الجوهرية التي تحميه من التعسف، وهي:

• الحق في الدفاع عن النفس.

• الحق في عدم توقيع العقوبة دون تحقيق.

• الحق في معرفة تفاصيل الاتهام.

• الحق في الطعن في القرار التأديبي أمام جهات داخلية أو القضاء العمّالي.

• سرية التحقيق، لحماية سمعة الموظف والمؤسسة.

سابعاً: العلاقة بين التحقيق الإداري والقضاء

في حال لم يرضَ الموظف عن نتائج التحقيق، يحق له اللجوء إلى القضاء، سواء كانت جهة العمل قد قامت بفصله تعسفياً أو وقعت عليه عقوبات غير مبررة. ويشمل ذلك:

• المحاكم العمّالية المختصة بقضايا الفصل والتعويض.

• المحاكم المدنية في حال وجود ضرر معنوي أو مادي كبير.

• في بعض الحالات، المحاكم الجزائية إذا كانت الواقعة تنطوي على جريمة جنائية.

ثامناً: التحقيق في ظل التشريعات العربية

تتباين النصوص القانونية من دولة عربية لأخرى، لكن معظم الدول تتبنى قواعد موحدة إلى حد كبير، ومن أبرزها:

• قانون العمل في كل دولة، والذي يُنظّم آليات العقوبات وحقوق الموظف أثناء التحقيق.

• القوانين الداخلية للمؤسسات مثل لائحة الموارد البشرية.

• المراسيم التنفيذية التي تحدد صلاحيات إدارات الموارد البشرية في اتخاذ الإجراءات.

تاسعاً: دور الموارد البشرية في ضمان نزاهة التحقيق

تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا محوريًا في تنظيم التحقيق الإداري بشكل عادل، ومن مسؤولياتها:

• التحقق من وجود أسباب جدية للتحقيق.

• التأكد من تطبيق الإجراءات وفق النظام الداخلي.

• ضمان التوازن بين الحفاظ على مصالح المؤسسة وحماية الموظف من التعسف.

• أرشفة التحقيقات بشكل نظامي لضمان إمكانية الرجوع إليها.

عاشراً: التحديات العملية للتحقيقات في المؤسسات الخاصة

يواجه التحقيق في مؤسسات القطاع الخاص العديد من التحديات التي قد تؤثر على مصداقية وفعالية الإجراءات، من أبرزها:

• غياب اللوائح التفصيلية في بعض المؤسسات الصغيرة.

• الضغوط الإدارية التي قد تُمارس على الموظف أو لجنة التحقيق.

• الخوف من التبعات، ما قد يدفع الموظفين إلى التكتّم أو عدم التعاون.

• ضعف الثقافة القانونية لدى بعض المسؤولين عن التحقيقات.

الحادي عشر: التحقيق كأداة إصلاحية لا انتقامية

ينبغي التأكيد على أن التحقيق لا يجب أن يكون وسيلة للانتقام أو تصفية الحسابات داخل المؤسسة، بل يجب أن يُستخدم كأداة لضمان الالتزام والانضباط وتوجيه الموظفين نحو تحسين الأداء. إنّ المؤسسات التي تنظر إلى التحقيق من زاوية تأديبية فقط تخسر كثيراً من قدرتها على التحفيز والتنمية، بينما تنجح المؤسسات التي تربط بين التحقيق والتقويم والتحسين في خلق بيئة صحية ومستقرة.

الثاني عشر: العلاقة بين ثقافة المؤسسة والتحقيقات

كلما كانت ثقافة المؤسسة مبنية على قيم العدالة والشفافية والمساءلة، كلما كانت التحقيقات أكثر مهنية وأقل تعقيدًا. الثقافة التنظيمية التي تعزز قيم الثقة والانضباط تساهم في تقليل عدد المخالفات وبالتالي تقل الحاجة إلى التحقيقات المتكررة.

الثالث عشر: التوصيات الاستراتيجية للمؤسسات

لتأمين ممارسة فعالة للتحقيقات الإدارية، يُوصى المؤسسات بما يلي:

• وضع لوائح داخلية واضحة ومحددة.

• تدريب مديري الموارد البشرية على مهارات التحقيق والتحليل.

• تعزيز مبدأ العدالة المؤسسية وضمان الحياد.

• إرساء آلية الطعن الداخلي للعقوبات لتقليل النزاعات الخارجية.

• تفعيل وحدات الامتثال والرقابة الداخلية كأداة وقائية.

المراجع:

1. قانون العمل الموحد – جمهورية مصر العربية، النسخة المعدلة 2022

2. دليل التحقيقات الإدارية في القطاع الخاص – وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، المملكة العربية السعودية