لماذا لا تقيس الشركات عائد الاستثمار الناتج عن التدريب؟
تُعتبر الدورات التدريبية وتطوير المهارات جزءاً أساسياً في استراتيجيات النمو التي تعتمد عليها العديد من الشركات في سعيها لتحقيق التميز وزيادة الإنتاجية. إلا أن العديد من الشركات لا تقيس عائد الاستثمار (ROI) الناتج عن هذه التدريبات بشكل فعال، رغم أهميته البالغة في توجيه القرارات المستقبلية وضمان الفاعلية المطلوبة من البرامج التدريبية. تكمن المشكلة في أن قياس العائد من التدريب يواجه العديد من التحديات المعقدة والمتعددة التي تؤثر على قدرة المؤسسات على إجراء قياسات دقيقة وموثوقة. في هذا المقال، سنناقش الأسباب التي تحول دون قدرة الشركات على قياس عائد الاستثمار من التدريب، وكيف يمكن التغلب على هذه العوائق لضمان تحقيق أقصى استفادة من استثمارات التدريب.
1. التحديات في تحديد المقاييس المناسبة
أحد أبرز الأسباب التي تجعل الشركات تتردد في قياس عائد الاستثمار الناتج عن التدريب هو صعوبة تحديد المقاييس المناسبة التي يمكن من خلالها قياس الفائدة بشكل دقيق. عائد الاستثمار ليس مجرد مقياس مالي بسيط يتم حسابه من خلال المقارنة بين التكاليف والعوائد المالية المباشرة. بل هو عملية معقدة تتطلب تحديد تأثيرات التدريب على مستوى الإنتاجية، الكفاءة، والتحسينات السلوكية التي يمكن أن تكون أكثر صعوبة في القياس.
تتطلب عملية قياس العائد من التدريب وضع معايير واضحة وقابلة للقياس يتم تحديدها قبل بدء البرنامج التدريبي، مثل تحسن الأداء الفردي والجماعي، أو زيادة مستوى الابتكار والإبداع في الفريق. وهذا يطرح تحدياً آخر يتمثل في إمكانية ارتباط هذه المعايير بعوامل أخرى غير التدريب، مما يصعب عزل تأثيره بشكل دقيق.
2. الفترة الزمنية اللازمة لرؤية النتائج
في كثير من الحالات، لا تظهر النتائج المباشرة لتدريب الموظفين على الأداء في الوقت القريب. قد يستغرق الأمر شهورًا أو حتى سنوات لرؤية التأثير الحقيقي للتدريب على مستويات الإنتاجية والأرباح. هذه الفترة الزمنية الطويلة تجعل من الصعب على الشركات حساب العائد المباشر على الاستثمار. ففي الحالات التي تتغير فيها أسواق العمل أو تظهر تحديات جديدة، قد يصعب تحديد ما إذا كانت الزيادة في الإنتاجية تعود مباشرة إلى التدريب أم إلى عوامل خارجية أخرى.
كما أن بعض التأثيرات التي يمكن أن تظهر بمرور الوقت (مثل تحسين العلاقة بين الموظفين وزيادة الرضا الوظيفي) قد لا تكون قابلة للقياس بسهولة أو قد تكون غير مرتبطة مباشرة بالتحسينات الملموسة في الأداء.
3. صعوبة التفرقة بين التدريب والتغيرات الأخرى
في بيئات العمل المعقدة، يكون من الصعب في كثير من الأحيان تحديد أي التغيرات التي تحدث في الأداء هي نتيجة للتدريب وحده. فالشركات غالبًا ما تمر بتغيرات مستمرة تشمل تحديثات في التقنيات، تغيرات في استراتيجيات السوق، وتغيرات ثقافية وتنظيمية تؤثر جميعها في نتائج الأداء. لذا، يكون من الصعب فصْل التأثيرات الناتجة عن التدريب عن هذه التغيرات الأخرى التي قد تؤثر بشكل كبير في نجاح الأداء.
4. التكاليف المرتبطة بالقياس
يحتاج قياس عائد الاستثمار الناتج عن التدريب إلى استثمار كبير من الوقت والموارد. يتطلب جمع البيانات، إجراء التحليلات، وتحديد مؤشرات الأداء، بالإضافة إلى استخدام تقنيات قياس متقدمة مثل تحليل البيانات الضخمة (Big Data) أو استخدام أدوات القياس النفسية والسلوكية. وقد تكون هذه التكلفة مرتفعة بالنسبة للكثير من الشركات التي قد ترى أن العوائد المحتملة من هذه القياسات لا تبرر التكاليف المرتبطة بها.
بالإضافة إلى ذلك، يحتاج القياس الفعّال إلى مشاركة من كافة مستويات الموظفين والمشرفين لجمع الملاحظات والتعليقات، ما قد يتطلب مزيدًا من الجهد والموارد.
5. التأثيرات طويلة الأمد التي يصعب قياسها
العديد من الفوائد الناتجة عن التدريب تتجلى على المدى البعيد وتؤثر بشكل غير مباشر على الشركة، مثل تعزيز الولاء المؤسسي، تحسين سمعة الشركة في السوق، أو تعزيز القدرة على التكيف مع التغيرات في السوق. هذه الفوائد قد لا تكون سهلة القياس ولكنها مهمة جدًا على المدى البعيد. وبالتالي، تجد الشركات نفسها غير قادرة على تقدير الفوائد بشكل دقيق في الوقت المناسب.
6. النقص في المعرفة المتخصصة وأدوات القياس الفعّالة
من أهم الأسباب التي تجعل الشركات لا تقيس عائد الاستثمار من التدريب هو النقص في المعرفة المتخصصة حول كيفية تنفيذ هذا القياس بشكل صحيح. هناك العديد من الأدوات والنماذج المتاحة لقياس فعالية التدريب، مثل نموذج كيركباتريك (Kirkpatrick Model) أو نموذج فيليبس (Phillips ROI Model). ومع ذلك، لا يمتلك الكثير من الشركات المهارات أو الأدوات اللازمة لتنفيذ هذه النماذج بشكل فعّال.
علاوة على ذلك، يتطلب تنفيذ هذه الأدوات وجود فريق متخصص في القياس والتحليل، الأمر الذي قد لا يتوافر في كثير من الشركات، خصوصًا الصغيرة والمتوسطة. وفي غياب هذه الأدوات المتخصصة، قد يتم الاعتماد على معايير غير دقيقة أو غير مناسبة، ما يؤدي إلى نتائج غير موثوقة.
7. التوجهات الثقافية والتنظيمية
في العديد من الشركات، لا يتم إيلاء الاهتمام الكافي لقياس أثر التدريب بسبب التوجهات الثقافية والتنظيمية السائدة. قد تركز هذه الشركات على التدريب كوسيلة لتعزيز الالتزام بالسياسات والإجراءات أكثر من كونه استثمارًا موجهًا نحو تحسين الأداء. في بعض الحالات، قد يُعتبر التدريب مجرّد مهمة إدارية أو إجراء شكلي لا يتم ربطه بشكل واضح بالأهداف الاستراتيجية.
هذا التوجه قد يكون بسبب قلة الوعي بأهمية قياس العائد من التدريب في دعم تحقيق أهداف الشركة على المدى البعيد. في شركات أخرى، قد يتم التعامل مع التدريب كجزء من المسؤوليات اليومية وليس كاستثمار يحتاج إلى قياس دقيق وموثق.
8. الدور المحدود للمسؤولين عن التدريب في اتخاذ القرارات
غالبًا ما يكون المسؤولون عن التدريب في الشركات بعيدين عن اتخاذ قرارات الاستثمار الإستراتيجية. ففي العديد من الشركات، يتم تنفيذ برامج التدريب بناءً على احتياجات محددة أو طلبات داخلية من الأقسام، ولا يتم ربطها بشكل استراتيجي بالأهداف المالية أو الربحية للشركة. ونتيجة لذلك، قد لا تكون هناك ضرورة ملحة من وجهة نظرهم لقياس العائد بشكل دقيق، خصوصًا إذا كانت الأولوية تركز على تحسين الكفاءات اليومية أو زيادة الرضا الوظيفي.
9. التدريب غير المتماشي مع أهداف العمل
في بعض الحالات، قد تكون برامج التدريب غير مرتبطة بشكل واضح بالأهداف الاستراتيجية للشركة أو احتياجات العمل الفعلية. إذا كانت التدريبات غير موجهة لتحسين المهارات التي تحتاجها المنظمة بشكل مباشر لتحقيق أهدافها، فإن من الصعب قياس العائد على الاستثمار. وعليه، لا يمكن تقييم تأثير التدريب إذا لم يكن مرتبطًا بتوجهات العمل.
10. التحديات في قياس الأداء الفردي والجماعي بعد التدريب
في بعض الأحيان، لا يكون من السهل تحديد ما إذا كان التدريب قد ساعد في تحسين الأداء الفردي أو الجماعي. فعلى الرغم من أن التقييمات المباشرة قد تظهر تحسنًا في المعرفة أو المهارات، إلا أن قياس الأداء بعد التدريب يتطلب وقتًا طويلًا لمعرفة مدى تأثير ذلك في العمل الفعلي. هناك حالات لا يمكن فيها التحديد بدقة ما إذا كان التحسن يعود فقط إلى التدريب أم أن هناك عوامل أخرى ساعدت في هذا التحسن.
الخلاصة
إن قياس عائد الاستثمار الناتج عن التدريب يعد من المواضيع الحساسة والمعقدة التي تواجه العديد من الشركات. وعلى الرغم من أن الفوائد الناتجة عن التدريب قد تكون واضحة في بعض الحالات، إلا أن التحديات التي تطرأ في عملية القياس تتطلب أدوات ومهارات متخصصة، بالإضافة إلى توافر وقت كافٍ لرؤية التأثيرات الطويلة الأمد. إذا تمكنت الشركات من تجاوز هذه التحديات، يمكنها تحقيق تقدير دقيق لعائد الاستثمار في التدريب، مما يساعد في اتخاذ قرارات أكثر استنارة فيما يتعلق بالموارد والتطوير المستقبلي.
