أصعب 3 ملاحظات تضطر القائدة إلى توجيهها للموظفين
يعد التواصل الفعّال جزءًا أساسيًا من مهارات القيادة الناجحة في بيئة العمل. وفي الكثير من الأحيان، تكون القائدة في موقف يتطلب منها توجيه ملاحظات حاسمة إلى الموظفين بهدف تحسين الأداء أو تصحيح المسار. لكن ليس كل الملاحظات سهلة أو مريحة، إذ هناك بعض المواقف التي تستدعي من القائدة التوجيه الحازم والذي قد يكون له تأثير كبير على العلاقة بين القائدة وموظفيها. سنستعرض في هذا المقال أصعب 3 ملاحظات تضطر القائدة إلى توجيهها للموظفين، وكيف يمكن التعامل معها بحكمة واحترافية.
1. الملاحظة المتعلقة بالأداء الضعيف
تعتبر ملاحظة الأداء الضعيف واحدة من أصعب الملاحظات التي قد تضطر القائدة إلى توجيهها. قد يواجه بعض الموظفين صعوبة في الوفاء بالمعايير المطلوبة من حيث الجودة أو المواعيد النهائية أو حتى القدرة على العمل ضمن الفريق. هذه الملاحظة، على الرغم من كونها ضرورية لتحفيز التحسين، يمكن أن تكون محطًّا لمشاعر الإحباط أو الدفاع لدى الموظف.
كيفية التعامل مع الملاحظة:
- استخدام أسلوب موجه وليس انتقادي: ينبغي للقائدة أن تحرص على استخدام لغة هادئة وداعمة عند توجيه الملاحظة، مع التركيز على تحسين الأداء وليس التطرق إلى الإخفاقات فقط. مثلاً، بدلاً من القول “أنت فشلت في إنجاز المهمة”، يمكن أن تقول “لاحظت أن هناك بعض التحديات في إنجاز المهمة في الوقت المحدد. دعونا نناقش كيف يمكننا العمل معًا لتحسين ذلك.”
- التحديد والواقعية: يجب أن تكون الملاحظة محددة ودقيقة، وتجنب العموميات. من المفيد تحديد الأهداف التي يجب أن يتحقق الموظف من خلالها بشكل واقعي.
- تقديم الدعم: يمكن أن تكون هذه فرصة للقائدة لتقديم الدعم والموارد اللازمة للموظف لتحقيق تحسن ملموس، مثل التدريب أو الإرشاد.
2. الملاحظة المتعلقة بسوء التعامل مع الزملاء أو العلاقات داخل الفريق
من بين الملاحظات الصعبة التي قد تضطر القائدة إلى توجيهها هي تلك المتعلقة بسوء التعامل بين الموظفين أو مشاكل التنسيق والتعاون داخل الفريق. قد يكون هناك موظف يظهر سلوكًا غير لائق تجاه زملائه، سواء كان ذلك من خلال التململ، التوتر المستمر، أو التصرفات التي تزعزع الروح المعنوية الجماعية. عندما يكون سلوك الموظف يؤثر على بيئة العمل أو يخلق جوًا غير مريح لبقية الفريق، يصبح من الضروري توجيه الملاحظة.
كيفية التعامل مع الملاحظة:
- التركيز على السلوك وليس الشخص: عند التطرق إلى هذه النقطة، يجب أن تركز القائدة على السلوك السلبي نفسه بدلاً من توجيه الاتهامات الشخصية. مثلاً، بدلاً من قول “أنت لا تحترم زملاءك”، يمكن للقائدة أن تقول “لاحظت أن تفاعلاتك مع زملائك قد تكون غير مريحة في بعض الأحيان، وقد يؤثر ذلك على التواصل داخل الفريق.”
- استماع الطرف الآخر: يجب أن يتم التعامل مع هذه الملاحظة بحذر، وفي بعض الأحيان من المهم أن تعطي القائدة الموظف الفرصة للتعبير عن رأيه أو ملاحظاته بخصوص الموقف.
- التوجيه البناء: يمكن أن يكون الحديث فرصة لتوجيه الموظف إلى كيفية تحسين تفاعلاته مع الآخرين، وتوجيهه نحو المهارات الاجتماعية المطلوبة لبناء علاقات عمل إيجابية.
3. الملاحظة المتعلقة بالتأخير أو التغيب المتكرر
يعد التأخير أو التغيب المتكرر أحد المواضيع التي قد تجد القائدة نفسها مضطرة لمناقشتها مع موظفيها، خاصة إذا أثر ذلك سلبًا على سير العمل أو تعطل الفريق. هذه الملاحظة قد تكون صعبة لعدة أسباب، من بينها احتمال أن الموظف يواجه ظروفًا شخصية أو صحية صعبة، مما يخلق حالة من التوتر والحساسية.
كيفية التعامل مع الملاحظة:
- التفهّم والاستماع: من الضروري أن تظهر القائدة التفهّم عند التعامل مع هذه الملاحظة. قد يكون من الحكمة البدء بمناقشة الأسباب التي قد تكون وراء التغيب أو التأخير. ومن المهم أن تُظهر القائدة استعدادها للاستماع والتفاعل بشكل إنساني.
- التأكيد على التأثير: على الرغم من التفهّم، يجب أن تكون القائدة واضحة في توضيح تأثير هذا السلوك على الفريق والمهام. يمكنها التوضيح بأن التغيب يؤثر على العمل الجماعي وقد يسبب ضغطًا على الزملاء الذين يعتمدون على وجوده.
- اقتراح حلول: يجب أن يتضمن التوجيه اقتراح حلول منطقية، مثل تنظيم جدول مواعيد مرن إذا كانت الظروف تسمح بذلك، أو التنسيق مع إدارة الموارد البشرية لتقديم الدعم اللازم للموظف.
خاتمة
توجيه الملاحظات القاسية للموظفين يعد جزءًا من مسؤوليات القيادة، إلا أن القائدة المحترفة هي من تدير هذه المواقف بحذر وبطريقة تُحفّز التحسين دون أن تؤثر سلبًا على العلاقة بين الفريق. التركيز على الفهم، والإنصاف، والمساندة في تقديم الملاحظات، يعزز من تأثيرها الإيجابي ويمنح الموظف الفرصة للنمو والتطور. عندما تتم معالجة هذه الملاحظات بحكمة، تتحول من مواقف صعبة إلى فرص لتطوير الفريق وبناء بيئة عمل أكثر إنتاجية وتعاونًا.