20 تصرفاً غبياً تفسد المنظمات من خلالها علاقاتها مع الموظفين

إن بناء علاقة صحية بين المنظمات وموظفيها يمثل حجر الزاوية في نجاح أي مؤسسة، أياً كان حجمها أو مجال عملها. غير أن كثيراً من المؤسسات ترتكب – أحياناً عن جهل وأحياناً بسبب غطرسة إدارية – مجموعة من الأخطاء والتصرفات التي يمكن وصفها بالغبية، نظراً لتأثيرها المدمر على الروح المعنوية والإنتاجية والانتماء المهني لدى الموظفين. هذه التصرفات لا تؤدي فقط إلى نفور الكفاءات، بل تضعف صورة المنظمة في سوق العمل، وتزيد من معدلات الدوران الوظيفي، وتخلق بيئة عمل سامة وغير منتجة.

فيما يلي استعراض مفصل لعشرين تصرفاً شائعاً تهدم من خلاله المنظمات علاقاتها مع موظفيها، مع تحليل علمي لكل منها وتوضيح لانعكاساته طويلة المدى:

1. التقليل من شأن الموظف ومساهماته

يُعد تجاهل إنجازات الموظفين أو التقليل من شأنها أحد أبرز الأسباب التي تدفع الموظفين إلى فقدان الحماسة والشعور بعدم التقدير. حين يشعر الموظف أن ما يقدمه لا يُعترف به أو يُهمش، فإن ذلك يؤدي تدريجياً إلى تآكل الدافعية وفقدان الولاء المهني.

2. الإدارة بالتهديد والترهيب

تلجأ بعض المنظمات إلى أساليب قديمة ومتهالكة في الإدارة تقوم على التهديد بالعقوبات أو الطرد أو الإقصاء. هذه الثقافة تعزز مناخ الخوف، وتقتل الإبداع، وتمنع الموظفين من التعبير عن أفكارهم أو اتخاذ مبادرات، مما ينعكس سلباً على الأداء العام.

3. التمييز في المعاملة بين الموظفين

عندما يتم التعامل مع الموظفين بطرق متفاوتة على أساس القرب من الإدارة أو الانتماءات الشخصية أو أي معايير غير مهنية، تُزرع بذور الحقد والتذمر داخل الفريق. هذا النوع من التمييز يقوّض مفهوم العدالة التنظيمية، ويضر بالروح الجماعية.

4. رفض الاستماع للملاحظات أو النقد البنّاء

عندما لا تستمع الإدارة لصوت الموظفين ولا تعطي قيمة لآرائهم أو مخاوفهم، فإنها تُرسل رسالة صامتة مفادها أن ما يشعر به الموظف لا يهم. بمرور الوقت، يتوقف الموظفون عن الكلام، ويتحولون إلى أدوات صامتة، ما يؤثر على جودة العمل ويغذي اللامبالاة.

5. الإفراط في المراقبة وتقييد الحرية

الرقابة المفرطة على كل تحرك للموظف، وعدم منحهم هامشاً من الاستقلالية، يؤدي إلى شعور بالاختناق وفقدان الثقة. الموظفون بحاجة إلى بيئة تتيح لهم ممارسة الحكم الذاتي في إطار الأهداف العامة، وليس العمل تحت المجهر على الدوام.

6. الوعود الكاذبة بعدم الوفاء بها

تُعد الوعود الزائفة بشأن الترقيات أو المكافآت أو تحسين بيئة العمل من أكثر التصرفات التي تسيء إلى مصداقية الإدارة. خيانة الوعود تخلق فجوة من الشك بين الطرفين، يصعب جسرها لاحقاً.

7. عدم توفير فرص حقيقية للتطور المهني

الموظف الذي يشعر أنه عالق في مكانه، دون فرص حقيقية للنمو أو التطور أو صقل المهارات، سرعان ما يفقد شغفه بالمؤسسة. غياب برامج التدريب والتطوير المهني يُعد مؤشراً خطيراً على ضعف الاستثمار في رأس المال البشري.

8. التدخل المفرط في الحياة الشخصية للموظف

تعدي المؤسسة على خصوصية الموظفين أو الحكم على سلوكياتهم خارج أوقات العمل يمسّ جوهر العلاقة المهنية. لا يجوز للمنظمة أن تفرض وصايتها الأخلاقية أو الاجتماعية على العاملين خارج نطاق العمل.

9. تغييب الشفافية في القرارات

القرارات المفاجئة التي لا يُشرح خلفياتها ولا يُستشار الموظفون فيها تُولد شعوراً بالاستبعاد والتهميش. غياب الشفافية في الحوافز، أو الترقيات، أو إعادة الهيكلة، يعزز بيئة من عدم اليقين والريبة.

10. التقييم غير العادل للأداء

أنظمة التقييم التي تعتمد على الانطباعات الشخصية أو تتجاهل الجهود الفعلية تُضعف العدالة التنظيمية. الموظف بحاجة إلى تغذية راجعة موضوعية مبنية على مؤشرات أداء واضحة، وليس على العلاقات الشخصية أو المزاجية الإدارية.

11. التكليف الزائد بالمهام دون تقدير أو تعويض

تكليف الموظف بأعمال إضافية تفوق توصيفه الوظيفي دون مقابل أو تقدير يشعره بالاستغلال. بمرور الوقت، تتحول الرغبة في المساعدة إلى استياء داخلي وشعور بالظلم، خاصة إذا كان الأداء الجيد لا يُكافأ.

12. إهمال التوازن بين العمل والحياة

إرهاق الموظفين بساعات عمل طويلة، أو إلغاء الإجازات، أو مطالبتهم بالعمل خارج أوقات الدوام الرسمي يؤثر على صحتهم النفسية والجسدية. هذا الخلل ينعكس على جودة الحياة، ويؤدي إلى احتراق وظيفي مزمن.

13. عدم الاعتراف بالضغوط النفسية أو تجاهل الصحة العقلية

حين ترفض الإدارة الاعتراف بأن الموظف قد يمر بأزمات نفسية، أو تتجاهل علامات التوتر والإجهاد، فإنها تكرّس بيئة لا إنسانية. الصحة النفسية للموظفين يجب أن تكون جزءاً من استراتيجية الموارد البشرية لا ترفاً مؤقتاً.

14. الردود العدوانية على الأخطاء

الرد على أخطاء الموظفين بالصراخ، أو الإهانة، أو العقاب الفوري دون تحليل الأسباب، يُعد سلوكاً هداماً. ثقافة العقاب تُحطم الثقة بالنفس، وتمنع الموظف من التعلم، وتخلق جواً من الدفاعية والخوف.

15. سياسات التوظيف غير الشفافة أو المحاباة

عندما يُوظف شخص في منصب مهم بناءً على واسطة أو علاقات شخصية، يشعر باقي الفريق بالإحباط. المحاباة في التوظيف والترقية تنسف مبدأ الجدارة، وتدفع الكفاءات الحقيقية للبحث عن بيئة أكثر عدلاً.

16. التجاهل التام لمبادرات الموظفين

عندما يبادر الموظف بفكرة جديدة أو اقتراح تطويري ويتم تجاهله، يشعر بالإقصاء. تحفيز الموظفين للمبادرة دون الاستماع الحقيقي لهم يُعد ازدواجية غير أخلاقية في الممارسة الإدارية.

17. التعامل مع الموظفين كأرقام لا كأشخاص

غياب البعد الإنساني في التعامل المهني يقتل روح الفريق. الموظف ليس مجرد رقم وظيفي أو ملف أداء، بل إنسان يحمل مشاعر وظروفاً وآمالاً. عدم الاعتراف بهذه الحقيقة يجعل المؤسسة آلة قاسية تنفر منها الكفاءات.

18. تجاهل الموظفين في الأوقات الصعبة

في أوقات الأزمات أو الكوارث الشخصية، تظهر القيم الحقيقية للمؤسسة. إذا لم تقف المنظمة إلى جانب موظفيها حين يحتاجونها، فإنهم لن ينسوا هذا الجفاء مستقبلاً، وسيعيدون النظر في انتمائهم إليها.

19. تغييب روح الاعتراف الجماعي بالنجاح

أن تحتفل الإدارة بنجاح المشاريع وكأنها نتاج تفكيرها فقط دون ذكر الفريق الذي نفذها، يُعد تجاهلاً قاتلاً. الشعور الجماعي بالإنجاز يعزز الانتماء والولاء، ويشجع على التماسك الداخلي.

20. رفض تقبّل التغيير أو التطوير من جانب الموظفين

حين يقدّم الموظفون حلولاً لتحديث النظام أو تطوير آلية العمل، وتُقابل بالرفض التلقائي تحت حجج واهية مثل “هكذا اعتدنا”، فإن المؤسسة تُفوّت فرصة ذهبية للتحسين، وتخسر الإبداع الداخلي.

جدول يوضح آثار هذه التصرفات على الأداء والولاء الوظيفي:

إن علاقة المنظمة بالموظفين ليست علاقة قائمة على الأوامر والتنفيذ، بل شراكة متبادلة تستند إلى الثقة، والاحترام، والرؤية المشتركة. وحين تتعامل المؤسسات مع موظفيها وكأنهم مجرد أدوات يمكن الاستغناء عنها، فإنها تضعف أساس بقائها واستمراريتها. تجنب هذه التصرفات الغبية ليس فقط ضرورة أخلاقية، بل استراتيجية بقاء في عالم تنافسي لا يرحم من لا يستثمر في رأس ماله البشري.

المراجع

1. Harvard Business Review – “The High Cost of a Toxic Workplace Culture”

2. Gallup – “State of the Global Workplace 2023 Report”