ماذا يجب أن تفعل إذا استقال موظف ماهر بسبب موظف آخر؟

في عالم الأعمال، يُعد الحفاظ على الموظفين الموهوبين من أكبر التحديات التي تواجه المؤسسات الحديثة، خاصة في بيئات العمل التنافسية التي تتطلب توافقاً داخلياً عالياً وإدارة حساسة للعلاقات بين الأفراد. ولكن عندما تصل الأمور إلى مرحلة استقالة موظف ماهر بسبب آخر، فإن الأمر يتجاوز مجرد خسارة فرد، بل يعكس خللاً عميقاً في الثقافة المؤسسية وآليات التعامل الداخلي. هذا النوع من الاستقالات يفرض على المؤسسات التوقف والتفكير بشكل جاد في جذور المشكلة وآثارها المحتملة، ووضع حلول هيكلية تمنع تكرارها مستقبلاً.

فهم أبعاد المشكلة

حين يقدم موظف ماهر استقالته بسبب زميل له، فالمسألة لا تتعلق عادة بحادثة واحدة أو خلاف عرضي، بل بسلسلة من التراكمات والصراعات التي لم يتم التعامل معها بشكل فعال. الموظف الماهر لا يغادر وظيفته بسهولة، بل تكون الاستقالة بالنسبة له بمثابة الملاذ الأخير بعد استنفاد كل الخيارات المهنية الممكنة.

في كثير من الحالات، يكون السبب وراء الاستقالة مرتبطاً بما يُعرف بـ”البيئة السامة” أو “الصراعات الداخلية غير المعالجة”، وقد تشمل هذه المظاهر:

• التنمر أو سوء المعاملة من موظف آخر

• الصراعات المستمرة في فرق العمل دون تدخل إداري حاسم

• شعور الموظف بعدم التقدير أو عدم المساواة في المعاملة

• وجود موظف متسلط أو سلبي يسيطر على الفريق أو يضعف الروح المعنوية

تحليل الجذور المؤسسية

يجب على الإدارة أن تبدأ بتحليل دقيق للظروف التي أدت إلى هذه الاستقالة. الاستقالة ليست مجرد تصرف فردي، بل هي نتيجة مباشرة لبيئة لم تتمكن من احتواء التوتر أو النزاع بين الموظفين.

أهم الخطوات تبدأ بتحقيق داخلي شامل، يتم فيه:

• مراجعة سجل التفاعل بين الموظفين المعنيين

• جمع شهادات زملاء آخرين لتحديد نمط السلوك المسبب للمشكلة

• التأكد مما إذا كان الموظف الذي غادر قد قدم شكاوى رسمية تم تجاهلها

• تحليل مدى فعالية نظام التبليغ عن السلوكيات غير المهنية في المؤسسة

التعامل مع الموظف المسبب للمشكلة

إذا ثبت أن الموظف الآخر كان فعلاً سبباً في خلق بيئة طاردة للموظف الماهر، فإن المؤسسة تواجه تحدياً حساساً في كيفية التعامل مع هذا الوضع.

فيما يلي بعض الآليات الفعالة:

1. التدخل التأديبي المدروس

من الضروري تطبيق إجراءات واضحة ضد الموظف الذي يسبب المشكلات، بدءًا من التنبيه الرسمي، ثم التحذير الكتابي، وصولاً إلى الفصل في حال تكرار السلوكيات السامة.

2. التدريب الإجباري على المهارات الشخصية والسلوكية

يتم توجيه الموظف المعني إلى برامج تطوير المهارات في الذكاء العاطفي، إدارة النزاعات، والعمل الجماعي.

3. المتابعة المستمرة بعد الإجراء

تحتاج الإدارة إلى مراقبة هذا الموظف مستقبلاً للتأكد من تغير سلوكه وعدم تكرار ما حدث.

إصلاح السمعة الداخلية والثقة المؤسسية

استقالة موظف ماهر بسبب زميل له تترك أثرًا سلبيًا ليس فقط على سير العمل، بل على المعنويات العامة والروح الجماعية. ومن هنا يأتي دور إدارة الموارد البشرية والإدارة العليا في استعادة ثقة الموظفين بالمؤسسة.

تعزيز ثقافة الإبلاغ والشفافية

يجب إعادة بناء منظومة الإبلاغ الداخلي لتكون آمنة وسرية وتشجع الموظفين على التحدث دون خوف من الانتقام أو التجاهل.

مراجعة السياسات الداخلية

تشمل المراجعة سياسات منع التنمر، والتعامل مع السلوك غير المهني، وضمان العدالة داخل الفرق.

إطلاق برامج تعزيز الاندماج الوظيفي

تساهم هذه البرامج في تقوية الروابط داخل الفرق وتسهيل التواصل الإيجابي بين الموظفين.

استرجاع الموظف الماهر (إن أمكن)

إذا كانت المؤسسة لا تزال في فترة قريبة من الاستقالة، يمكن التفكير في محاولة استرجاع الموظف الماهر بعد معالجة المسبب الجذري.

يُقترح في هذه الحالة:

• إجراء مكالمة صادقة مع الموظف المستقيل لشرح التغييرات التي حدثت بعد مغادرته

• تقديم عرض وظيفي مُحسن إذا أبدى استعدادًا للعودة

• التأكيد على التزام المؤسسة بتوفير بيئة عمل آمنة ومحفزة

حتى وإن لم يرجع الموظف، فإن هذا الإجراء يعكس التزاماً أخلاقياً ومهنياً من المؤسسة ويترك انطباعاً إيجابياً لدى الفريق الباقي.

تحسين جودة القيادة الإدارية

كثير من النزاعات بين الموظفين تتفاقم بسبب ضعف تدخل الإدارة أو غياب مهارات القيادة الواعية. لذلك، من المهم:

• تدريب القادة على مهارات حل النزاعات

• تفعيل أسلوب الإدارة بالاستماع، حيث يشعر الموظف أن صوته مسموع

• تعزيز القدوة في السلوك المهني من خلال الإدارة العليا

الوقاية المستقبلية

بعد تجاوز الأزمة، يجب على المؤسسة ألا تكتفي برد الفعل، بل تنتقل إلى بناء أنظمة وقائية مستقبلية، من أبرزها:

الأثر الاقتصادي لخسارة الموظف الماهر

تكمن خطورة هذا النوع من الاستقالات أيضاً في التكاليف غير المباشرة التي تتحملها المؤسسة، ومنها:

• تكلفة فقدان المعرفة المؤسسية والخبرة

• تراجع الإنتاجية في الفريق الذي فقد أحد أركانه

• زيادة معدل الدوران الوظيفي، مما يؤدي إلى هدر في الوقت والموارد

• التأثير على صورة المؤسسة أمام العملاء أو الشركاء

• ضعف الروح المعنوية وظهور مشاعر القلق بين الموظفين الباقين

خاتمة

استقالة موظف ماهر بسبب موظف آخر تمثل مؤشراً خطيراً يستوجب التدخل العاجل والمنهجي. الأمر لا يقتصر على محاولة تعويض هذا الموظف أو لوم المتسبب، بل يتعلق ببناء ثقافة مؤسسية جديدة قادرة على استيعاب التنوع البشري، وتمنع تسلل السلوكيات السامة إلى صميم بيئة العمل. الإدارة الواعية هي من تدرك أن رأس المال البشري هو أثمن ما تملكه، وتعمل على صونه وحمايته من الداخل قبل أي منافسة خارجية.

المراجع:

1. Harvard Business Review – “Toxic Employees in the Workplace: Hidden Costs and How to Handle Them”

2. SHRM – “Managing Employee Conflict and Toxic Behavior in the Workplace”