اقتراحات وليست أوامر: هكذا تكون قائداً ناجحاً

في بيئة العمل الحديثة المتسارعة، لم تعد القيادة مقتصرة على إصدار الأوامر ومتابعة تنفيذها بحزم، بل تحوّلت إلى فن معقّد يعتمد على الإلهام، وتحفيز الفريق، وبناء الثقة، وصناعة ثقافة منفتحة على المشاركة والمسؤولية الذاتية. هذه الرؤية الجديدة للقيادة تقودنا إلى واحدة من أهم المبادئ التي تميز القائد الناجح عن المدير التقليدي: فن تقديم الاقتراحات بدلاً من فرض الأوامر.

القائد الذي يعرف كيف يقترح بدلاً من أن يأمر، لا يقلل من سلطته أو هيبته، بل على العكس، يعزز من تأثيره الإيجابي ويكسب احترام فريقه، ويخلق بيئة قائمة على التعاون والانتماء لا على الخوف أو الإذعان.

القيادة بالاقتراح: بين التحفيز والتأثير

يُظهر القائد الذي يعتمد على الاقتراحات بدلاً من الأوامر قدرة عالية على التأثير النفسي والاجتماعي في فريقه. هذا الأسلوب يعكس احترامه لعقول الآخرين، وثقته بقدرتهم على اتخاذ القرار الصائب عند توفير السياق المناسب. الاقتراح يحمل في طياته دعوة للمشاركة، لا أمراً بالتنفيذ. وهو يفتح المجال أمام الحوار، ويشجع الأفراد على التفكير النقدي وتقديم آرائهم، ما يؤدي في النهاية إلى تعزيز الابتكار والإبداع في المؤسسة.

الفرق بين القائد الآمر والقائد المقترِح

هذا التحول من “إفعل” إلى “ما رأيك أن نقوم بـ…” قد يبدو بسيطاً من حيث اللغة، لكنه يعكس تغييراً عميقاً في فلسفة القيادة، حيث تنتقل من السيطرة إلى التمكين، ومن التوجيه المباشر إلى بناء ثقافة مشاركة.

علم النفس القيادي وفن التأثير بدون أوامر

علم النفس الإداري والقيادي يؤكد أن الأوامر المتكررة تضعف حس المبادرة لدى الموظف. فعندما يشعر الموظف أن دوره يقتصر على تنفيذ ما يُطلب منه، تتضاءل رغبته في الإبداع، ويميل إلى الالتزام الحرفي دون تقديم إضافة نوعية. على النقيض من ذلك، عندما يُعرض عليه الاقتراح ويُمنح الحرية في اتخاذ القرار، يشعر بأنه جزء من الحل، فيتضاعف التزامه بالنتائج.

ويُظهر بحث أجرته جامعة ستانفورد أن القادة الذين يعتمدون أسلوب القيادة التشاركية (Participative Leadership)، والتي تقوم على تقديم الاقتراحات والاستماع للآراء، يحصلون على معدلات أداء وتحفيز أعلى من نظرائهم السلطويين. كما أن بيئة العمل في ظل هذا النمط من القيادة تصبح أكثر صحة نفسية، ويقل فيها معدل التسرب الوظيفي والإجهاد.

متى يكون الاقتراح أكثر فاعلية من الأمر؟

لا يعني ذلك أن القائد لا يملك سلطة القرار أو أنه لا يتدخل عندما يتطلب الأمر الحزم، لكن فن القيادة يكمن في معرفة متى تستخدم السلطة ومتى تفضل الاقتراح. ومن الحالات التي يكون فيها الاقتراح أكثر تأثيراً:

• عند طرح أفكار جديدة: بدلاً من فرض تغيير، يُقترح الحل الجديد ويُطلب الرأي.

• عند وجود مقاومة للتغيير: الاقتراح يقلل التوتر ويمنح الفريق إحساساً بالتحكم.

• عند تطوير الموظفين: تشجيعهم على التفكير وتحمل المسؤولية يبني قدراتهم.

• في الاجتماعات: جعل الفريق يشعر أن رأيه مهم يعزز التفاعل.

بناء ثقافة القيادة عبر الاقتراح

التحول إلى هذا النوع من القيادة يتطلب تهيئة بيئة عمل تدعم المشاركة وتشجع على التعبير بحرية دون خوف من العقاب أو التهميش. ومن أهم الأساليب العملية لترسيخ هذه الثقافة:

1. استخدام لغة مشجعة

الكلمات قوة، واختيار الصياغة المناسبة عند تقديم الأفكار يصنع فارقاً كبيراً. بدلاً من أن يقول القائد: “نفذ هذه المهمة حالاً”، يمكنه أن يقول: “ما رأيك أن نبدأ بهذه المهمة أولاً؟ يبدو أنها خطوة منطقية”.

2. طرح الأسئلة بدلاً من إصدار الأوامر

الأسئلة المحفزة تفتح الأبواب أمام التفكير المشترك. مثل: “كيف تعتقد أننا يمكن أن نحسن هذا الإجراء؟”، أو “هل ترى أن هناك طريقة مختلفة لتنفيذ ذلك؟”.

3. التشجيع على التعبير عن الرأي

خلق مساحة آمنة للتعبير عن وجهات النظر المختلفة، خاصة عندما يكون هناك اقتراح أو تغيير في التوجه، يعزز الشعور بالتمكين لدى الأفراد.

4. احترام القرار الجماعي

في بعض الحالات، يكون من الأفضل أن يُترك القرار للفريق بعد تقديم المقترحات، ما يعزز الانتماء للقرار ويزيد من الالتزام بنتائجه.

5. التغذية الراجعة الإيجابية

مدح من يبادر بالمشاركة أو يقترح أفكاراً مبتكرة يساعد على خلق نموذج يحتذى به بين الزملاء، ويشجع الآخرين على الانخراط.

التحديات التي قد تواجه القائد المقترِح

رغم كل الفوائد، إلا أن القائد الذي يتبنى أسلوب الاقتراح بدلاً من إصدار الأوامر قد يواجه بعض التحديات في البداية، أبرزها:

• فهم خاطئ من بعض الموظفين لأسلوب الاقتراح على أنه ضعف في القيادة.

• بطء في اتخاذ القرار في حال كان الفريق غير مهيأ للمشاركة.

• احتياج لوقت أطول لبناء ثقافة المشاركة.

غير أن هذه التحديات تزول تدريجياً عند اتساق السلوك القيادي مع القيم المعلنة، وعند رؤية النتائج الإيجابية على الأداء الفردي والجماعي.

أمثلة عملية على القيادة بالاقتراح

في شركة تكنولوجيا

مدير فريق التطوير واجه أزمة تأخر في التسليم. بدلاً من أن يصدر أمراً بتكثيف ساعات العمل، اقترح: “ماذا لو أعدنا توزيع المهام بطريقة تسمح بزيادة الكفاءة؟ لدي تصور، لكن أرغب في سماع اقتراحاتكم أولاً”. النتيجة: تفاعل الفريق بحماس، ونجحوا في تطوير خطة جديدة أدت إلى التسليم في الوقت المحدد دون ضغوط زائدة.

في بيئة تعليمية

مديرة مدرسة لاحظت تراجعاً في انضباط الطلاب، لكنها لم تفرض لائحة جديدة صارمة، بل طرحت الفكرة على المعلمين: “كيف يمكننا معاً تحسين الانضباط دون أن نشعر الطلاب بأننا نُعاقبهم؟”. خلال أسبوع، ظهرت عدة مبادرات من المعلمين أنفسهم، وتم تنفيذ خطة مشتركة لاقت قبولاً واسعاً.

القائد الحقيقي لا يُطاع… بل يُلهم

القيادة بالاقتراح لا تنتقص من قوة القائد، بل تمنحه بعداً جديداً من التأثير. فالقائد الحقيقي لا يسعى إلى طاعة عمياء، بل إلى بناء فريق يفكر، يبادر، ويؤمن بالرؤية التي يقودهم نحوها. هذه القيادة هي ما يحتاجه العالم الحديث في مؤسساته وشركاته ومدارسه، وحتى داخل الأسر.