كيف تحدد الموظفين ذوي الإمكانيات العالية وتحتفظ بهم؟

في بيئة العمل التنافسية المتسارعة، لم يعد مجرد توظيف موظفين مؤهلين كافياً لضمان نجاح المؤسسة. بل إن القدرة على تحديد الموظفين ذوي الإمكانيات العالية (High-Potential Employees) والاحتفاظ بهم أصبحت من أبرز العناصر الحاسمة في قيادة فرق العمل نحو الابتكار، النمو، وتحقيق الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة. فهؤلاء الموظفون لا يشكلون فقط محركاً فعّالاً للإنتاجية، بل يمثلون أيضاً الخزان القيادي المستقبلي الذي يُبنى عليه استقرار المؤسسة وتوسّعها.

يتطلب تحديد الموظفين ذوي الإمكانيات العالية استراتيجية شاملة تجمع بين أدوات التقييم الدقيقة، الفهم العميق للسلوكيات القيادية، وتحليل الأداء والسلوك على المدى الطويل. أما الاحتفاظ بهم، فهو تحدٍّ أعقد من مجرد تقديم رواتب مغرية، إذ يتطلب خلق بيئة محفزة على النمو، التقدير، وتوفير فرص التطور العملي والمهني.

أولاً: ما المقصود بالموظفين ذوي الإمكانيات العالية؟

الموظفون ذوو الإمكانيات العالية هم الأفراد الذين يظهرون تميزاً مستداماً في أدائهم، ويتسمون بالقدرة على شغل مناصب قيادية مستقبلية. يجمع هؤلاء بين الكفاءة، الطموح، الذكاء العاطفي، وسرعة التعلم، إضافةً إلى امتلاكهم رؤية استراتيجية تساعدهم على اتخاذ قرارات حاسمة وفعالة في ظروف معقدة.

لا يُقاس “الإمكان العالي” فقط بنتائج الأداء الحالية، بل يتطلب النظر إلى الإمكانات الكامنة التي تظهر من خلال سلوك الموظف، رغبته في التطوير، واستعداده لتحمّل المسؤوليات المتزايدة.

ثانياً: مؤشرات تحديد الموظفين ذوي الإمكانيات العالية

1. الأداء الفائق والمتسق

أداء الموظف من أولى المؤشرات التي ينبغي مراقبتها، ولكن يجب أن يكون الأداء متسقاً عبر الوقت، لا لحظياً. الموظف ذو الإمكانيات العالية يظهر مستوى عالياً من الالتزام، الدقة، والقدرة على تجاوز التوقعات في المهام الموكلة إليه.

2. الذكاء العاطفي والاجتماعي

يتميز هؤلاء الموظفون بقدرتهم على بناء علاقات متينة مع الزملاء، التعامل بمرونة مع النزاعات، وفهم مشاعر الآخرين وتوجيهها بما يخدم أهداف الفريق. الذكاء العاطفي عنصر حاسم في نجاح القادة المستقبليين.

3. التعلم السريع والتكيف مع التغيير

يظهر الموظف ذو الإمكانيات العالية قابلية سريعة لاكتساب مهارات جديدة، واستيعاب التغيرات في بيئة العمل دون مقاومة. كما يتمتع بالمرونة الفكرية والقدرة على تعديل استراتيجياته حسب مقتضيات الموقف.

4. الطموح والرغبة في القيادة

يتضح الطموح من خلال المبادرات التي يتخذها الموظف، واستعداده لتحمّل المسؤوليات الإضافية من دون طلب مباشر. هؤلاء لا يكتفون بما يُطلب منهم، بل يسعون لتقديم ما هو أفضل، ويظهرون اهتماماً واضحاً بالنمو الوظيفي.

5. النزاهة والانضباط الذاتي

يتسم الموظفون ذوو الإمكانيات العالية بدرجة عالية من الانضباط الأخلاقي والمصداقية، ما يجعلهم أهلاً للثقة، خاصة في الأدوار القيادية التي تتطلب حساً عالياً بالمسؤولية.

6. التفكير الاستراتيجي

يميل هؤلاء إلى التفكير بما يتجاوز المهام اليومية، فهم يربطون أنشطتهم برؤية المؤسسة الكبرى، ويقترحون حلولاً مبتكرة تحقق القيمة على المدى البعيد.

ثالثاً: أدوات وآليات تحديد الموظفين ذوي الإمكانيات العالية

1. التقييمات متعددة الأبعاد (360 Degree Feedback)

يسمح هذا النوع من التقييم بجمع آراء متكاملة من الزملاء، المديرين، والمرؤوسين، مما يمنح صورة شاملة عن أداء الموظف وسلوكياته وتفاعلاته الاجتماعية.

2. اختبارات القدرات السلوكية والمعرفية

تُستخدم لتحديد السمات القيادية، الذكاء التحليلي، ومستوى التفكير الاستراتيجي. تساعد هذه الاختبارات على كشف الإمكانات الكامنة بعيداً عن الأداء الظاهري فقط.

3. ملاحظات المدير المباشرة

المديرون، بحكم قربهم من الموظفين، يملكون القدرة على ملاحظة تفاصيل دقيقة حول استجابات الموظف للضغط، تعامله مع المشكلات، وسرعة تعلمه.

4. مراقبة الأداء في المشاريع الخاصة

تكليف الموظفين بمشاريع خاصة أو تجريبية يعطي فرصة لملاحظة سلوكهم في مواقف غير تقليدية، مما يساعد في التنبؤ بقدرتهم على التعامل مع المواقف المعقدة.

رابعاً: التحديات المرتبطة بتحديد الإمكانيات العالية

– تحيّز التقييم

قد تؤثر الأحكام المسبقة أو العلاقات الشخصية في تقييم الموظفين، مما يؤدي إلى تجاهل بعض أصحاب الكفاءة الفعلية أو تفضيل آخرين لا يتمتعون بنفس الإمكانيات.

– الخلط بين الأداء العالي والإمكان القيادي

الأداء الجيد لا يعني بالضرورة القدرة على القيادة. فبعض الأفراد يتقنون تنفيذ المهام ولكنهم يفتقرون إلى المهارات القيادية.

– إغفال العوامل النفسية

بعض الموظفين ذوي الإمكانات العالية قد يعانون من ضغط نفسي أو توتر لا يظهر في التقييمات الرسمية، مما يؤثر على جاهزيتهم الفعلية لتولي الأدوار القيادية.

خامساً: استراتيجيات الاحتفاظ بالموظفين ذوي الإمكانيات العالية

1. تصميم مسارات تطور وظيفي واضحة

يحتاج هؤلاء الموظفون إلى معرفة أن جهودهم تُقدَّر وأن هناك خطة واضحة لتطورهم المهني. وجود مسار وظيفي يربط بين أدائهم الحالي ومستقبلهم القيادي يعزز التزامهم وانتماءهم للمؤسسة.

2. تقديم فرص تعليم وتطوير مستمر

برامج التدريب، الشهادات المهنية، والدورات القيادية تساعد في صقل مهاراتهم وتعزيز جاهزيتهم للأدوار الكبرى. كما تساهم في إبقائهم متحمسين ومنفتحين على التعلم.

3. إشراكهم في اتخاذ القرار

منح الموظف صاحب الإمكانات العالية فرصة للمشاركة في التخطيط الاستراتيجي يُشعره بأهميته، ويحفّز حسّ الانتماء، ويقوي ثقته في المؤسسة.

4. تعزيز ثقافة الاعتراف والامتنان

الإشادة بإنجازات هؤلاء الموظفين سواء مادياً أو معنوياً أمر حيوي، إذ يولّد لديهم شعوراً بالتقدير ويحفّزهم على الاستمرارية والعطاء.

5. توفير توازن صحي بين العمل والحياة

رغم طموحهم العالي، إلا أن الموظفين ذوي الإمكانات الكبيرة بحاجة إلى بيئة تحترم توازنهم النفسي والمهني. فالإرهاق المستمر دون دعم قد يؤدي إلى استنزافهم أو دفعهم نحو مؤسسات أخرى.

6. الحوافز المخصصة

تصميم حوافز تتناسب مع طموحاتهم وتطلعاتهم، سواء من خلال الرواتب، المكافآت، أو التحديات الخاصة، يرسّخ الولاء ويوجّه طاقتهم نحو أهداف المؤسسة.

سادساً: دور القادة في بناء بيئة خصبة لنمو الإمكانيات العالية

يتطلب الاحتفاظ بالمواهب العالية أن يتحلّى القادة برؤية استراتيجية تدرك أن تطوير الموظفين ليس إنفاقاً بل استثماراً طويل الأجل. ينبغي أن يكونوا مستعدين لتفويض المهام بثقة، تقديم التوجيه البنّاء، وإتاحة الفرصة للتجريب حتى في حال الفشل.

القائد الملهم هو من يرى في كل موظف مشروع قيادة مستقبلية ويمنحه الدعم اللازم ليكتشف ذاته ويصنع تأثيره. فالعلاقات القوية بين المديرين وموظفيهم هي عنصر جوهري في الاحتفاظ بالمواهب.

سابعاً: أهمية قياس مؤشرات الاحتفاظ والتحفيز بصفة دورية

من المهم مراقبة مؤشرات مثل معدل الدوران الوظيفي للموظفين ذوي الأداء العالي، نسبة مشاركتهم في البرامج التطويرية، ورضاهم العام عن بيئة العمل. كما ينبغي جمع تغذية راجعة دورية منهم لفهم احتياجاتهم المتغيرة وتوقعاتهم المستقبلية.

جدول: مقارنة بين الموظف عالي الأداء والموظف عالي الإمكانيات

ثامناً: بناء نظام داخلي لرعاية الإمكانيات العالية

لكي تنجح أي مؤسسة في استثمار الإمكانيات العالية، لا بد من تأسيس نظام متكامل يتضمن:

• برامج تعاقب وظيفي تضمن استمرارية القيادة.

• سياسات ترقية شفافة تستند إلى معايير موضوعية.

• فرق مختصة بالموارد البشرية تتابع المواهب عن كثب.

• تكنولوجيا تحليل الأداء لفهم الاتجاهات والتحولات في سلوك الموظفين.

خاتمة

إن اكتشاف الموظفين ذوي الإمكانيات العالية والاحتفاظ بهم ليس مهمة ثانوية، بل هو ركيزة استراتيجية في إدارة رأس المال البشري. المؤسسات التي تتمكن من جذب، تحديد، ورعاية هذه الفئة من الموظفين، تضمن لنفسها قيادة قوية، أداءً مستداماً، وقدرة عالية على التكيف مع المستقبل المليء بالتحديات.

المصادر

1. Ready, D. A., & Conger, J. A. (2007). Make Your Company a Talent Factory. Harvard Business Review.

2. Grit, Angela Duckworth (2016). The Power of Passion and Perseverance.