هل يشعر موظفوك بالضغط؟ 3 أمور يجب عليك فعلها لتجاوز ذلك

في عالم الأعمال الحديث، لم يعد الضغط الوظيفي مسألة نادرة أو استثنائية، بل أصبح واقعًا يوميًا تعيشه معظم المؤسسات في مختلف القطاعات. فمع تزايد وتيرة العمل، وتعقيد الأدوار، وتصاعد التحديات المرتبطة بالاقتصاد والتكنولوجيا، أصبح الضغط النفسي والذهني أحد أبرز الأسباب التي تؤدي إلى تراجع الأداء، وارتفاع معدلات الغياب، وحتى الاستقالات الطوعية. في هذا السياق، تقع على عاتق القادة وأرباب العمل مسؤولية أساسية في فهم طبيعة الضغط الذي يعاني منه الموظفون، والعمل بشكل استباقي للتخفيف منه عبر خطوات استراتيجية مدروسة.

فهم الضغط النفسي في بيئة العمل

الضغط النفسي في بيئة العمل هو حالة شعورية تنتج عن الفجوة بين متطلبات الوظيفة وقدرات الموظف أو الموارد المتاحة له لأداء مهامه. ويشمل ذلك مجموعة من العوامل مثل ضغط الوقت، وغموض الأدوار، ونقص الدعم الإداري، والتوتر الناتج عن العلاقات المهنية، أو حتى القلق من فقدان الوظيفة.

تشير دراسات مثل تلك التي نشرتها منظمة الصحة العالمية (WHO) إلى أن الضغط المهني المزمن لا يؤثر فقط على الصحة النفسية للموظف، بل ينعكس أيضًا على الصحة الجسدية، مسبّبًا مشكلات مثل ارتفاع ضغط الدم، اضطرابات النوم، التوتر العضلي، وأمراض القلب. كما أظهرت أبحاث جامعة ستانفورد أن التوتر في العمل يمكن أن يقلل من الإنتاجية بنسبة تصل إلى 21%.

لذلك، لا بد من معالجات عملية وعميقة للحد من هذا الضغط، تبدأ من قيادة المؤسسة نفسها.

أولاً: خلق بيئة عمل داعمة نفسيًا

الخطوة الأولى التي يجب اتخاذها لمعالجة الضغط لدى الموظفين هي بناء بيئة عمل صحية نفسيًا. هذا المفهوم لا يقتصر فقط على منحهم ساعات عمل مرنة أو تنظيم الفعاليات الترفيهية، بل يرتكز بالأساس على إنشاء ثقافة مؤسسية قائمة على الاحترام، الشفافية، والتواصل المفتوح.

مظاهر بيئة العمل الداعمة:

• سياسات واضحة بشأن الصحة النفسية: يجب أن تتضمن السياسات الداخلية بروتوكولات لدعم الصحة النفسية، مثل توفير استشارات نفسية، أو تخصيص إجازات للراحة النفسية دون تبرير.

• ثقافة عدم الوصم: يجب إزالة الوصمة المرتبطة بالتحدث عن التوتر أو طلب المساعدة النفسية، وذلك عبر التوعية المستمرة ومشاركة القصص الملهمة من قبل الإدارة.

• تشجيع التعبير عن المشكلات: الموظف يحتاج إلى من يستمع إليه، ويشعره بأن صوته مسموع دون خوف من العواقب. يجب تدريب المدراء المباشرين على تقنيات الاستماع الفعال ومهارات الذكاء العاطفي.

في بيئة يشعر فيها الموظف بالاطمئنان إلى أنه يمكنه الحديث عن الضغوطات دون أن يُتهم بالضعف أو يُعرض للجزاء، تنخفض مستويات التوتر وتزداد معدلات الالتزام.

ثانيًا: إعادة هيكلة عبء العمل وتنظيم المهام

أحد أبرز مصادر الضغط في بيئة العمل هو عدم التوازن بين المهام الموكلة إلى الموظف والوقت أو الموارد المتاحة له. في كثير من الأحيان، لا يكون الضغط ناتجًا عن كبر حجم العمل فحسب، بل عن سوء تنظيمه أو عدم وضوح الأولويات.

استراتيجيات فعالة لإعادة توزيع المهام:

• تحليل المهام اليومية والأسبوعية: يقوم القائد بتقييم نوعية المهام المسندة لكل موظف ومعرفة ما إذا كانت تتناسب مع قدراته ووقته.

• تحديد الأولويات بشكل واضح: استخدام أدوات مثل مصفوفة “آيزنهاور” لتحديد المهام العاجلة والمهمة وتمييزها عن المهام الأقل أولوية.

• تفويض ذكي: يجب أن يتعلم القادة فن التفويض الفعال، بحيث توزّع المهام بحسب المهارات المتوفرة في الفريق، وتُجنّب الشخص المناسب حمل جميع المهام الحرجة وحده.

• التوازن بين الجودة والسرعة: لا بد من ضبط توقعات الأداء بحيث لا تكون هناك مطالب دائمة بسرعة الإنجاز على حساب الجودة، مما يولد إرهاقًا مستمرًا للموظفين.

يمكن أيضًا اعتماد تقنيات منهجية مثل Lean Management أو Agile لتحسين العمليات وتقصير دورات العمل، مما يقلل من تراكم المهام المتأخرة ويزيد من شعور الموظف بالكفاءة والسيطرة.

ثالثًا: الاستثمار في تنمية الموظفين وتقدير جهودهم

الضغط المستمر في بيئة العمل يمكن أن يكون أكثر وطأة حين يشعر الموظف بأنه يعمل بلا تقدير، أو أن جهده لا يُقابل بنمو مهني. على العكس، حين يشعر الشخص بأن عمله يُثمر، وأنه يتطور ويُعترف به، فإن ذلك يصبح مصدرًا داخليًا قويًا للتحفيز والتوازن النفسي.

آليات فعالة لدعم النمو والتقدير:

• برامج التطوير المهني المستمر: من خلال تقديم ورش عمل، تدريب تقني، أو دعم مالي لحضور المؤتمرات، يتم تعزيز شعور الموظف بأنه يستثمر في نفسه داخل المؤسسة.

• خطط واضحة للترقية والتقدم الوظيفي: الموظفون يحتاجون لرؤية مستقبلهم داخل المؤسسة، ومعرفة ما يلزمهم للوصول إلى مراحل متقدمة من العمل.

• أنظمة التقدير المعنوي والمادي: تتنوع أشكال التقدير بين كلمات الشكر العلنية، خطابات التقدير، الحوافز المالية، أو حتى منح إجازات إضافية.

• تعزيز الإنجاز الجماعي: بدلاً من التركيز على الأداء الفردي فقط، يجب الاحتفال بالنجاحات المشتركة وتعزيز روح الفريق، مما يقلل من التنافس السلبي ويزيد من الدعم المتبادل.

وفقًا لتقرير Gallup حول حالة أماكن العمل العالمية، فإن المؤسسات التي تعتمد سياسات تقدير وتطوير فعّالة تنخفض فيها مستويات الضغط بنسبة تصل إلى 41% مقارنة بالمؤسسات التي تفتقر إلى هذه الاستراتيجيات.

جدول يوضح العلاقة بين أسباب الضغط المهني والحلول الاستراتيجية:

أهمية التدخل المبكر والاستمرارية

ينبغي على القادة أن يتعاملوا مع مسألة الضغط المهني كأولوية دائمة وليست مجرد استجابة طارئة لمشكلة آنية. فغالبًا ما تتراكم آثار الضغط عبر الزمن لتتحول إلى حالة من “الاحتراق النفسي” (Burnout)، وهو ما حذرت منه منظمة الصحة العالمية، وصنّفته ضمن الظواهر المهنية التي تتطلب تدخلًا تنظيميًا فوريًا.

ولذلك، فإن استمرارية الخطوات السابقة، وربطها بقياسات أداء ملموسة مثل مستويات الرضا الوظيفي، معدلات الغياب، أو معدل الاحتفاظ بالموظفين، تعزز من نجاح المؤسسة على المدى الطويل.

المصادر والمراجع

• World Health Organization. (2022). Work-related stress and mental health.

• Gallup, Inc. (2023). State of the Global Workplace Report.