ما السبب الذي يجعل طرد بعض الموظفين أفضل ما قد تفعله من أجل عملك؟

في بيئة العمل الحديثة التي تتسم بالتنافسية العالية والتغيرات المستمرة، لا يقتصر دور القائد أو المدير الناجح على تحفيز الموظفين والاحتفاظ بالمواهب فقط، بل يتعدى ذلك إلى اتخاذ قرارات حاسمة قد تكون غير مريحة، لكنها ضرورية من أجل استمرارية المؤسسة وتقدمها. من بين هذه القرارات الصعبة، يبرز قرار طرد بعض الموظفين بوصفه إجراءً حرجًا قد يبدو قاسيًا للوهلة الأولى، لكنه قد يكون الخيار الأكثر حكمة وفعالية من حيث النتائج بعيدة المدى.

رغم الحساسية التي تحيط بهذا النوع من القرارات، إلا أن تحليل الأثر الواقعي لبقاء بعض الموظفين داخل المؤسسة يكشف أن وجود أفراد غير مناسبين قد يكلّف الشركة أكثر بكثير من تكاليف تعيين موظفين جدد. يتضمن ذلك خسائر في الإنتاجية، وتآكل ثقافة العمل، وتراجع الروح المعنوية للموظفين الأكفاء، ناهيك عن الإضرار بسمعة المؤسسة وقدرتها التنافسية.

أولًا: التأثير المدمر للموظف غير الكفء على بيئة العمل

قدرة الفريق على تحقيق الأهداف تتوقف على مدى تناغمه والتزام أفراده بمعايير الأداء. الموظف غير الكفء يشكّل عبئًا على بقية أعضاء الفريق، إذ يجدون أنفسهم مضطرين إلى تعويض تقصيره، ما يؤدي إلى الإجهاد وفقدان الحافز. كذلك، فإن التغاضي المستمر عن ضعف أداء أحد الأفراد يرسل رسالة سلبية ضمنية لباقي الموظفين مفادها أن الالتزام لا يعني شيئًا، وأن التميز لا يُكافأ، مما يضعف الانضباط العام.

كما أن الموظف الذي لا يواكب متطلبات دوره أو يفتقر للمهارات الأساسية يؤثر سلبًا في العمليات اليومية. ففي قطاع يتطلب الدقة، مثل تكنولوجيا المعلومات أو الرعاية الصحية أو الخدمات المالية، قد تؤدي أخطاؤه إلى نتائج كارثية، منها خسائر مالية أو تهديد لسلامة العملاء أو مخالفة قوانين تنظيمية صارمة.

ثانيًا: الحفاظ على ثقافة الشركة وبيئتها النفسية

الثقافة المؤسسية ليست شعارات تُكتب على الجدران أو بيانات تُنشر في أدلة الموظفين، بل هي منظومة من السلوكيات والقيم التي تتعزز بالتكرار اليومي. الموظفون غير المتوافقين مع هذه الثقافة يشكّلون تهديدًا صامتًا لتماسك الفريق. الموظف السلبي، على سبيل المثال، لا يقتصر ضرره على أدائه الفردي، بل يمتد إلى نشر الشكوى والتذمر ونقل العدوى النفسية لزملائه، فيتحول من مصدر للإنتاج إلى بؤرة للتعطيل.

في حالات أخرى، قد يُظهر بعض الموظفين سلوكيات عدائية، مثل التلاعب، خلق الخلافات، أو مقاومة التغيير، مما يجعل بقاءهم يهدد بيئة الثقة والتعاون التي تحتاجها الفرق الفعالة. التعامل مع هذا النوع من الموظفين لا يجب أن يكون عاطفيًا، بل استراتيجيًا، لأن الإبقاء عليهم لأسباب إنسانية فقط، يكلّف المؤسسة باهظًا من حيث المناخ النفسي والمهني.

ثالثًا: توفير التكاليف والموارد على المدى الطويل

ربما يظن بعض المدراء أن طرد الموظف مكلف نظرًا لما يتطلبه من إجراءات قانونية أو تعويضات، إلا أن الإبقاء على الموظف غير المناسب أكثر كلفة من ذلك بكثير. فإلى جانب الأثر السلبي الذي يتركه على الإنتاجية والمعنويات، فإن تكاليف تصحيح أخطائه، وإعادة تنفيذ المهام، والوقت الذي يُهدر في محاولات تأهيله دون نتيجة، كلها تمثل استنزافًا للموارد.

بل إن بعض الدراسات تشير إلى أن الموظف السيئ يمكن أن يتسبب في خسائر مالية قد تصل إلى ضعف راتبه السنوي نتيجة انخفاض أداء الفريق، وزيادة معدل الدوران، والتأثير السلبي على العملاء. بالتالي، فإن قرار فصله قد يكون من الناحية الاقتصادية إجراءً إنقاذيًا يحمي المؤسسة من التدهور المالي المستمر.

رابعًا: دعم الموظفين الأكفاء وتحفيزهم

في بيئة العمل، تتولد الحماسة من الإحساس بالعدالة. الموظفون المجتهدون يراقبون سلوك المؤسسة تجاه الأداء المنخفض، وإذا لم يلمسوا وجود نظام يحاسب المقصرين ويكافئ المجتهدين، فإنهم يفقدون الحافز على المدى البعيد. من هنا، فإن التخلص من الموظف غير المنتج قد يرسل إشارة قوية إلى بقية الفريق بأن الأداء الجيد له قيمة، وأن المؤسسة تحمي مناخ العمل الإيجابي.

كذلك، يفتح طرد الموظف غير المناسب المجال أمام تصعيد الكفاءات الداخلية أو استقطاب عناصر جديدة أكثر انسجامًا مع متطلبات الدور، مما يسهم في تجديد الدماء داخل المؤسسة وتعزيز ديناميكيتها.

خامسًا: تجنب الأضرار على سمعة المؤسسة

في بعض القطاعات مثل العلاقات العامة، التعليم، الرعاية الصحية، أو حتى إدارة المشاريع، يمكن لسلوك موظف واحد أن يشوّه صورة المؤسسة بأكملها. الإبقاء على موظف يتصرف بشكل غير أخلاقي أو يتعامل بفتور مع العملاء قد يُفسد علاقات طويلة الأمد ويقلل من فرص التوسع والنمو. المؤسسات الناجحة تدرك أن سمعتها لا تُبنى فقط من خلال ما تقوله عن نفسها، بل من خلال ما يختبره العملاء والشركاء والموظفون الحاليون والقدامى.

إجراء الفصل، في هذه الحالات، هو موقف قيادي واضح يعبّر عن القيم الجوهرية للمؤسسة، ويعزز الثقة بها في أعين الشركاء والموظفين الجدد.

سادسًا: تفادي “السموم المؤسسية”

بعض الموظفين يتجاوزون حدود القصور في الأداء إلى ما يُعرف بـ “السُمية المؤسسية”. هؤلاء لا يكتفون بالتقصير، بل ينخرطون في أنماط سلوكية مثل النميمة، العدوانية السلبية، التحالفات الداخلية المضللة، أو تعطيل القرارات من الداخل. هذه الفئة من الموظفين يمكن أن تُخرّب المؤسسة من الداخل بشكل تدريجي وخفي. في هذه الحالة، لا يكون الطرد مجرد خيار بل ضرورة استباقية لحماية الكيان المؤسسي من الانهيار الثقافي.

سابعًا: إعادة التوازن التنظيمي وتحديث الرؤية

عملية الطرد لا تقتصر على التخلص من مشكلة، بل هي فرصة لإعادة تقييم الأدوار والمهام داخل المؤسسة. أحيانًا يكون وجود موظف معين قد فرض واقعًا تنظيميًا لم يعد ملائمًا للتطور الحالي، وبالتالي، فإن الاستغناء عنه يتيح للمؤسسة إعادة هيكلة الفريق أو تجديد التوصيفات الوظيفية لتتوافق مع الرؤية الحديثة والتوسع المستقبلي.

وهذه العملية لا تُفيد فقط من الناحية الإدارية، بل تشجع على ثقافة التطوير المستمر وإعادة التقييم الذاتي.

جدول: مقارنة بين كلفة الإبقاء على موظف غير مناسب وكلفة طرده

الخلاصة

قرار فصل موظف لا يجب أن يُؤخذ بسهولة أو بعاطفة زائدة، بل ينبغي أن يكون مدروسًا، متزنًا، ومبنيًا على معايير واضحة تتعلق بالأداء والسلوك والانسجام مع ثقافة المؤسسة. عندما يكون الموظف مصدرًا مستمرًا للتعطيل والتراجع، فإن إبعاده عن الفريق لا يُعدّ قسوة، بل مسؤولية قيادية لحماية المؤسسة وبقية موظفيها من مزيد من الخسائر والتآكل.

إن بناء مؤسسة ناجحة لا يعتمد فقط على تعيين الأفراد المناسبين، بل أيضًا على امتلاك الشجاعة الكافية للتخلي عمّن لا يناسبون المسار، وهو ما يشكل علامة من علامات النضج الإداري والاستراتيجي. في نهاية المطاف، الطرد ليس نهاية، بل بداية جديدة لمسار أكثر وضوحًا واستقرارًا للمؤسسة وفريقها.

المراجع:

1. Harvard Business Review: Toxic Employees in the Workplace – 2016

2. Gallup: The True Cost of a Bad Hire – 2021