لكي تزيد من مشاركة الموظفين، قم بهذه الأمور البسيطة

في عالم الأعمال الحديث، لم تعد مشاركة الموظفين مسألة ترفية أو تكميلية، بل أصبحت عنصرًا جوهريًا في نجاح أي مؤسسة تسعى إلى التفوق في بيئة تنافسية وسريعة التغير. الموظف غير المشارك لا يؤثر سلبًا على إنتاجيته فقط، بل يمتد أثره ليشمل الفريق بالكامل، وبيئة العمل، وحتى صورة المؤسسة الخارجية. بينما تشير الدراسات إلى أن المؤسسات التي تنجح في تحقيق مشاركة عالية لموظفيها تحقق أرباحًا أعلى، وتتمتع بمعدلات احتفاظ بالموظفين أفضل، وتقل فيها معدلات التغيب، فإن تطبيق هذا المفهوم لا يتطلب دائمًا استراتيجيات معقدة أو ميزانيات ضخمة. أحيانًا، يكمن السر في تبني مجموعة من الممارسات البسيطة التي تُحدث فرقًا حقيقيًا.

أولًا: فهم معنى المشاركة الحقيقية

قبل الخوض في الأدوات والوسائل، من الضروري توضيح المقصود بمشاركة الموظف. إنها لا تعني مجرد الحضور الجسدي إلى المكتب أو تنفيذ المهام اليومية، بل تشير إلى حالة من الارتباط العاطفي والمعنوي بين الموظف والمؤسسة. الموظف المشارك يشعر بأهمية ما يقدمه، ويؤمن برسالة شركته، ويسعى جاهدًا للمساهمة في تحقيق أهدافها.

التواصل الصادق والمستمر

يُعد التواصل الشفاف أحد أقوى ركائز بناء الثقة وتعزيز المشاركة. التواصل لا يعني فقط إعطاء التعليمات أو تقييم الأداء، بل يشمل الحوار المتبادل، والاطلاع المستمر على مستجدات المؤسسة، وسماع صوت الموظف.

• اجتماعات دورية صادقة: تُظهر التقدير، وتمنح الموظف الفرصة للتعبير عن أفكاره وتحدياته.

• نشرات إخبارية داخلية واضحة: لإبقاء الجميع على اطلاع بتوجهات الإدارة وخططها.

• سياسات الباب المفتوح: تتيح للموظف الوصول للإدارة بكل راحة، وتُعزز من الشفافية.

منح الشعور بالتقدير الحقيقي

من أكثر ما يدفع الموظف للانخراط في بيئة العمل هو شعوره بأن جهوده معترف بها ومقدرة، ولو كانت بسيطة.

• الإشادة العلنية: سواء في الاجتماعات أو عبر البريد الإلكتروني.

• أنظمة المكافآت الرمزية: كإجازة إضافية، أو بطاقة شكر مميزة.

• الاحتفال بالإنجازات: حتى لو كانت صغيرة، فهي تشجع الموظف على المثابرة.

تمكين الموظفين لا إدارتهم فقط

تمكين الموظف يعني منحه الثقة في اتخاذ القرارات المتعلقة بمهامه، والمساهمة في اقتراح الحلول، والشعور بأن صوته مسموع وله تأثير.

• إشراكه في وضع الخطط: يشعره بالمسؤولية والانتماء.

• تفويض المهام بذكاء: يُظهر ثقة الإدارة فيه، ويطوّر قدراته.

• إتاحة الفرصة للتجريب والابتكار: دون الخوف من العقوبة عند الفشل.

بيئة العمل الصحية والداعمة

البيئة المريحة والمشجعة تُعزز من رضا الموظف، وتُسهم مباشرة في رفع مستوى تفاعله.

• الاهتمام بالصحة النفسية: من خلال جلسات دعم نفسي، أو خطط مرونة في العمل.

• مرافق داعمة داخل المؤسسة: مثل غرف الراحة، والمكتبات، والأركان الإبداعية.

• إدارة النزاعات بسرعة وعدالة: لتجنب تصاعد التوتر داخل الفريق.

التطوير المهني المستمر

يرغب الموظفون في الشعور بأنهم ينمون ويتطورون، وأن المؤسسة تهتم بمستقبلهم المهني.

• توفير الدورات التدريبية المتنوعة: التقنية، والقيادية، والشخصية.

• خطط تطوير وظيفي فردية: تتيح للموظف رؤية واضحة لمساره المهني.

• تشجيع التعلم الذاتي: من خلال اشتراكات في منصات تعليمية، أو مكتبات معرفية.

دعم التوازن بين الحياة والعمل

التركيز المفرط على العمل دون الاعتراف بحاجات الموظف الشخصية يُنتج بيئة مستنزفة. دعم التوازن يؤدي إلى زيادة في الرضا، ومن ثم المشاركة.

• ساعات عمل مرنة: تُراعي خصوصية كل موظف.

• إجازات مرنة ومريحة: تتيح للموظف الاسترخاء والتجدد.

• تشجيع الموظف على أخذ فترات راحة دورية.

إرساء ثقافة الشركة على قيم واضحة

القيم القوية والواضحة تبني نوعًا من الهوية المشتركة، وتجذب الموظف للانخراط فيها والارتباط بها.

• إدماج القيم في كل تفاصيل العمل: من تقييم الأداء إلى خطط النمو.

• الاحتفال بالقيم في مناسبات مختلفة: كأيام الشركة السنوية أو برامج تفاعلية.

• اختيار القادة الذين يجسدون القيم عمليًا.

القيادة الإيجابية والمُلهمة

القيادة ليست فقط توجيهًا، بل هي القدوة الأولى للمشاركة والالتزام. الموظف يتأثر بقائده مباشرة.

• القائد الذي يستمع أكثر مما يتحدث: يُشعر الفريق بالأهمية.

• القيادة بالخدمة: حيث يركز القائد على دعم موظفيه وتسهيل طريقهم.

• التواضع والمصداقية: مزيج نادر، لكنه جوهري لتحفيز الفرق.

الحوافز العادلة والموجهة

ليست كل الحوافز مالية، لكنها يجب أن تكون موجهة وتخاطب ما يهم الموظف فعلًا.

• نظام حوافز يعتمد على الأداء والسلوك الإيجابي.

• مكافآت معنوية مثل تسليط الضوء على “موظف الشهر”.

• ربط المكافآت بتحقيق الأهداف الجماعية والفردية.

إشراك الموظف في المسؤولية المجتمعية

عندما يشعر الموظف أن المؤسسة تلعب دورًا إيجابيًا في المجتمع، يشعر هو أيضًا بالانتماء إلى رؤية أوسع.

• تنظيم فعاليات تطوعية جماعية.

• تشجيع الموظفين على المشاركة في مبادرات اجتماعية تحت اسم المؤسسة.

• التعاون مع منظمات خيرية أو بيئية يعزز الشعور بالهدف.

تقديم تغذية راجعة بنّاءة

التغذية الراجعة ليست فقط لتصحيح الأخطاء، بل وسيلة قوية لبناء الثقة وتطوير الأداء.

• تقديم النقد بإيجابية وأسلوب تحفيزي.

• الاهتمام بإبداء الملاحظات الإيجابية بنفس مقدار الملاحظات التحسينية.

• فتح حوار ثنائي حول الأداء، بدلاً من الاقتصار على تقارير تقييم سنوية.

تبني التكنولوجيا لتسهيل العمل

التكنولوجيا لا تعني فقط أدوات العمل، بل أدوات تعزز التفاعل والتقدير والمشاركة.

• استخدام تطبيقات تواصل داخلية تشجع المشاركة الجماعية.

• أدوات للتقييم الذاتي ومتابعة التقدم الشخصي.

• منصات ملاحظات فورية بين الزملاء لتقدير المجهودات.

إعطاء معنى للمهمة اليومية

ربط المهام اليومية برؤية المؤسسة يُشعر الموظف أن ما يفعله ليس مجرد وظيفة، بل مساهمة ذات مغزى.

• شرح كيف تؤثر كل مهمة على الهدف الكبير.

• استخدام قصص نجاح لعرض تأثير الموظف الحقيقي.

• تحفيز الموظف لابتكار طرق جديدة لإنجاز المهام المعتادة.

جدول: مقارنة بين بيئة العمل التقليدية وبيئة العمل المحفزة للمشاركة

خاتمة تحليلية

تحقيق مشاركة الموظفين لا يحتاج إلى تغييرات جذرية بين عشية وضحاها، وإنما يبدأ بتغييرات بسيطة وعميقة الأثر، تتعلق بأسلوب القيادة، وطبيعة التواصل، ومدى الاهتمام بالعنصر البشري. بناء بيئة محفزة للمشاركة ليس مشروعًا لمرة واحدة، بل رحلة مستمرة تتطلب وعيًا، واستعدادًا للاستماع، وإرادة صادقة في الاستثمار في رأس المال البشري. المؤسسات التي تدرك هذا وتحوله إلى ثقافة يومية هي التي تستطيع النمو بثبات، وجذب الكفاءات، وخلق فرق عمل تؤمن بالهدف وتسعى لتحقيقه بشغف.

المراجع:

1. Gallup (2023). State of the Global Workplace Report.

2. Harvard Business Review. Employee Engagement Strategies that Work.