3 أخطاء ترتكبها الشركات مع الموظفين عند وضع برامج التقدير: تحليل معمق واستراتيجيات تفاديها

برامج تقدير الموظفين أصبحت من الأدوات الأساسية في استراتيجيات الموارد البشرية الحديثة، إذ تسهم في رفع مستوى الرضا الوظيفي، وتعزيز الولاء المؤسسي، وتحسين الأداء العام داخل بيئات العمل. إلا أن العديد من الشركات، رغم حسن نواياها، تقع في فخ تنفيذ هذه البرامج بشكل غير مدروس أو متسرع، مما يؤدي إلى نتائج عكسية قد تؤثر سلبًا على ثقافة المؤسسة وعلى علاقة الإدارة بالموظفين.

هذا المقال يستعرض بإسهاب ثلاث أخطاء محورية تقع فيها الشركات عند تصميم أو تطبيق برامج التقدير، مع تحليل عميق لأسباب كل خطأ، وتأثيراته، وكيفية تفاديه وفقًا لأفضل الممارسات في إدارة الموارد البشرية المعاصرة.

أولًا: تحويل التقدير إلى ممارسة شكلية وفارغة من المعنى

شرح الخطأ:

من أكثر الأخطاء شيوعًا أن تُحوَّل برامج التقدير إلى طقوس بروتوكولية أو احتفالات دورية لا تحمل في جوهرها أية قيمة حقيقية. حين تصبح شهادات الشكر أو الجوائز تُمنح بطريقة آلية أو تعتمد على المعايير العامة التي لا تأخذ في الاعتبار السياق الشخصي أو المجهود الفردي، يفقد التقدير معناه الحقيقي، ويتحوّل إلى إجراء إداري عقيم.

التأثير السلبي:

• انعدام الثقة بين الموظفين والإدارة: يشعر الموظفون أن التقدير غير حقيقي أو أنه موجه لأغراض إعلامية أكثر من كونه اعترافًا فعليًا بجهودهم.

• انخفاض الحافزية: عندما يرى الموظفون أن التقدير لا يعتمد على الإنجاز الفعلي أو الكفاءة الحقيقية، يفقد الحافز الداخلي معناه.

• نشر ثقافة سلبية: الموظفون يتعلمون أن الأداء لا يُكافأ بعدالة، مما قد يدفع بعضهم إلى التراخي أو التظاهر بالأداء بدلاً من العمل الفعلي.

كيفية تفاديه:

• التقدير الشخصي: يجب أن يكون التقدير مرتبطًا بسياق الأداء الفردي، موثقًا بمثال محدد على الإنجاز أو المساهمة.

• التنوع في أدوات التقدير: لا تقتصر وسائل التقدير على الجوائز المالية أو الخطابات الرسمية، بل يجب استخدام التقدير العلني في الاجتماعات، التقدير الكتابي، وإشراك الزملاء في التقدير.

• ربط التقدير بالقيم المؤسسية: عندما يكون التقدير مرتبطًا بقيم الشركة (مثل الإبداع أو التعاون أو الالتزام)، يصبح جزءًا من الثقافة وليس مجرد إجراء إداري.

ثانيًا: التمييز في التقدير وتجاهل العدالة التنظيمية

شرح الخطأ:

تميل بعض المؤسسات، إما بسبب علاقات شخصية أو تحيزات غير واعية، إلى منح التقدير لفئة معينة من الموظفين دون أخرى. في بعض الحالات، يُمنح التقدير بناءً على العلاقات الشخصية، أو التفاعل الخارجي الظاهر، بينما يُغفل من يعمل خلف الكواليس أو في أقسام لا تحظى بالاهتمام الإعلامي.

التأثير السلبي:

• إحساس بالظلم المؤسسي: الموظفون الذين يُستبعدون من التقدير رغم جهودهم يفقدون الثقة في بيئة العمل.

• تآكل روح الفريق: يتحول زملاء العمل من شركاء إلى منافسين، وقد يظهر الحسد أو السلوك السلبي.

• تراجع الولاء المؤسسي: الموظفون يشعرون بأن المؤسسة لا تقدر العدل والمساواة، ما يدفعهم للبحث عن بيئة أكثر عدالة.

كيفية تفاديه:

• اعتماد معايير واضحة وشفافة: يجب أن تكون معايير التقدير معروفة لجميع الموظفين، وقابلة للقياس والتوثيق.

• مراجعة دورية لقرارات التقدير: من المهم أن تراجع الإدارة المختصة حالات التقدير بشكل منتظم لضمان العدالة وتوزيع فرص الاعتراف بالجهد بشكل منصف.

• إشراك عدة أطراف في التقييم: إشراك القادة والزملاء والعملاء الداخليين والخارجيين يمكن أن يوفر رؤية شمولية حول الأداء الفعلي للموظف.

ثالثًا: عدم دمج برامج التقدير ضمن الاستراتيجية العامة للموارد البشرية

شرح الخطأ:

تقوم بعض الشركات بتطوير برامج التقدير كأنها مبادرات منفصلة لا ترتبط بالرؤية العامة للموارد البشرية أو استراتيجية المؤسسة. بمعنى آخر، يُنظر إلى التقدير كوسيلة لتحسين الروح المعنوية بشكل لحظي، بدلاً من اعتباره جزءًا من نظام متكامل يعزز الأداء المستدام ويخدم الأهداف الطويلة المدى.

التأثير السلبي:

• فقدان الاستمرارية والفعالية: البرامج المعزولة لا تصمد طويلًا لأنها لا تجد دعمًا تنظيميًا مستدامًا.

• عدم القدرة على قياس الأثر: حين لا ترتبط برامج التقدير بمؤشرات الأداء الرئيسية أو بالبيانات التنظيمية، تصبح غير قابلة للتقييم.

• صعوبة ربط التقدير بالترقية أو التطوير الوظيفي: لا يمكن استخدام نتائج التقدير كأداة لصنع القرارات المتعلقة بالترقيات أو تحديد مسارات التطور الوظيفي.

كيفية تفاديه:

• دمج التقدير في نظام إدارة الأداء: يجب أن يكون التقدير عنصرًا أساسيًا في آليات تقييم الأداء الوظيفي، وأن يؤثر على القرارات المتعلقة بالتطوير والترقية.

• ربط التقدير بأهداف المؤسسة: عندما يكون التقدير مرتبطًا بتحقيق أهداف استراتيجية (مثل النمو في الأسواق، تحسين تجربة العملاء، رفع الجودة)، يكتسب البرنامج قيمة حقيقية.

• إنشاء قاعدة بيانات للتقدير: توثيق جميع حالات التقدير وتحليلها يمكن أن يوفر رؤى مهمة حول ديناميكيات الفرق وفعالية القيادة.

جدول يوضح مقارنة بين برامج التقدير الفعّالة وتلك التي تحتوي على أخطاء شائعة

الخلاصة التحليلية

إن الوقوع في هذه الأخطاء الثلاثة لا يعني فقط فشل برنامج التقدير في تحقيق أهدافه، بل قد يؤدي إلى نتائج عكسية تضر بالثقافة المؤسسية وتضعف الرضا والانتماء المهني. ولذلك، ينبغي للمؤسسات أن تنظر إلى التقدير كعنصر است