4 طرق لبناء قوى عاملة تكون أكثر مشاركة

في عالم الأعمال الحديث، أصبحت مشاركة الموظفين عنصرًا استراتيجيًا لا غنى عنه للنجاح المؤسسي. لم يعد يكفي أن يكون الموظف ملتزمًا بالحضور الجسدي في مكان العمل، بل يجب أن يكون متحفزًا، متمكنًا، ومندمجًا بعمق مع قيم المؤسسة ورسالتها. المؤسسات التي تفشل في تعزيز مشاركة موظفيها تواجه معدلات دوران مرتفعة، انخفاضًا في الإنتاجية، وتدهورًا في جودة الأداء العام. أما المؤسسات التي تركز على خلق بيئة عمل محفزة، فإنها تحصد فوائد كبيرة تشمل الابتكار، ولاء الموظفين، وتعزيز الأداء المالي.

في هذا المقال، سيتم استعراض أربع استراتيجيات محورية لبناء قوى عاملة أكثر مشاركة، مع تحليل علمي ودقيق لكل منها، مدعومًا بأمثلة وبيانات من دراسات ميدانية وتجارب مؤسسية ناجحة. الهدف هو تقديم إطار شامل وعملي يمكن تطبيقه في المؤسسات على اختلاف أحجامها وقطاعاتها.

أولاً: تعزيز ثقافة التواصل والانفتاح

الثقافة التنظيمية التي تشجع على التواصل المفتوح والشفاف تُعد من أبرز المحركات الفعالة لتعزيز المشاركة. عندما يشعر الموظف بأن صوته مسموع، وأن رأيه يؤخذ بعين الاعتبار في اتخاذ القرارات، يزداد ارتباطه بالمؤسسة وحرصه على تحقيق أهدافها.

آليات التطبيق:

1. اجتماعات دورية حوارية: تخصيص جلسات منتظمة بين القادة والموظفين لسماع آرائهم وتبادل الأفكار.

2. منصات اقتراحات داخلية: إنشاء أنظمة رقمية أو صناديق أفكار تسمح للموظفين بتقديم مقترحاتهم بشكل مستمر.

3. الشفافية في القرارات: إعلام الموظفين بأسباب اتخاذ القرارات الاستراتيجية، وإشراكهم في تحليل النتائج.

تشير دراسة أعدتها مؤسسة Gallup إلى أن المؤسسات التي تعتمد نماذج تواصل مفتوحة بين المديرين وفرق العمل تشهد معدلات مشاركة أعلى بنسبة 21% مقارنةً بغيرها، إضافة إلى انخفاض ملحوظ في معدلات الغياب والاحتراق الوظيفي.

ثانياً: الاستثمار في التطوير المهني والتعلم المستمر

الموظف الذي يشعر أن مؤسسته تدعم تطوره المهني والشخصي يميل إلى أن يكون أكثر التزامًا ومشاركة. فالاستثمار في الإنسان هو استثمار طويل الأمد ينعكس مباشرة على أداء المؤسسة واستقرارها.

آليات التطبيق:

1. برامج تدريب مخصصة: تصميم مسارات تعلم تتناسب مع احتياجات كل فئة وظيفية داخل المؤسسة.

2. إتاحة فرص التعليم المستمر: دعم الموظفين للحصول على شهادات أكاديمية أو مهنية متقدمة، وتمويل مشاركتهم في ورش العمل والدورات التدريبية.

3. خطة تطوير فردية (IDP): إعداد خطط تطوير شخصية لكل موظف تتضمن أهدافًا قصيرة وطويلة المدى.

وفقًا لتقرير صادر عن LinkedIn Learning، فإن 94% من الموظفين سيظلون لفترة أطول في مؤسساتهم إذا ما استثمرت هذه المؤسسات في تطويرهم المهني. هذه النسبة تؤكد أهمية التعلم المستمر في تعزيز شعور الانتماء والمشاركة.

ثالثاً: بناء بيئة عمل إيجابية ومرنة

بيئة العمل تلعب دورًا محوريًا في تشكيل تجربة الموظف اليومية، والتي بدورها تؤثر على مستويات تحفيزه ومشاركته. البيئة التي تتسم بالإيجابية والمرونة تخلق جوًا من الطمأنينة النفسية والانفتاح على الإبداع والتفاعل.

آليات التطبيق:

1. دعم التوازن بين العمل والحياة الشخصية: من خلال جداول عمل مرنة، خيارات العمل عن بُعد، وأيام راحة إضافية.

2. الاهتمام بالرفاه النفسي: تقديم خدمات الدعم النفسي والاستشارات، وإنشاء مساحات هادئة للاستراحة داخل المؤسسة.

3. الاحتفاء بالإنجازات الصغيرة: إنشاء ثقافة تقدير تبرز كل تقدم أو إنجاز مهما كان بسيطًا، سواء من خلال الإشادة العلنية أو الحوافز الرمزية.

المرونة في بيئة العمل ليست ترفًا بل ضرورة. دراسة أجرتها Harvard Business Review وجدت أن المؤسسات التي توفر بيئة مرنة وإيجابية ترتفع فيها مستويات مشاركة الموظفين بنسبة تصل إلى 30% مقارنةً بالمؤسسات التي تتبع أنظمة صارمة وغير متكيفة.

رابعاً: تمكين القادة لبناء علاقات حقيقية مع فرقهم

القادة الفاعلون هم محور نجاح أي مؤسسة في سعيها نحو تعزيز المشاركة. الدور القيادي لم يعد مقتصرًا على إصدار التعليمات أو مراقبة الأداء، بل أصبح يتمحور حول بناء علاقات داعمة ومحفزة مع الفريق.

آليات التطبيق:

1. تدريب القادة على الذكاء العاطفي: لتمكينهم من فهم احتياجات فريقهم بشكل أعمق والتعامل مع التحديات بمرونة وإنسانية.

2. تبني أسلوب القيادة الخدمية (Servant Leadership): حيث يركز القائد على تلبية احتياجات موظفيه وتقديم الدعم اللازم لهم لتحقيق التميز.

3. قياس فعالية القيادة: من خلال أدوات تقييم 360 درجة والتغذية الراجعة الدورية من الموظفين.

عندما يتعامل القائد مع الموظف كإنسان قبل أن يكون عنصرًا في منظومة العمل، تنشأ علاقة ثقة تُعد أساسًا متينًا لبناء التزام حقيقي بالمؤسسة. وتظهر تقارير Deloitte أن 70% من العوامل التي تحدد مشاركة الموظف ترتبط بجودة العلاقة مع رئيسه المباشر.

جدول: مقارنة بين المؤسسات ذات مستويات المشاركة العالية والمنخفضة

خلاصة تنفيذية

إن بناء قوى عاملة أكثر مشاركة لا يتحقق عبر مبادرات موسمية أو شعارات إدارية عابرة، بل من خلال استراتيجية شاملة تبدأ بتعزيز ثقافة تواصل فعّالة، والاستثمار في التطوير المهني، وتوفير بيئة عمل إيجابية، وتنمية قيادة فاعلة. هذه العناصر الأربعة لا تعمل بمعزل عن بعضها، بل تشكل منظومة متكاملة تخلق تجربة عمل فريدة، وتجعل من كل موظف شريكًا حقيقيًا في مسيرة المؤسسة نحو النجاح.

المصادر:

• Gallup. “State of the Global Workplace.” 2023.

• LinkedIn Learning. “Workplace Learning Report.” 2022.