الناس تستقيل من أفراد وليس من شركات!
في عالم الأعمال المعاصر، أصبحت مسألة استقالة الموظفين من وظائفهم أمراً متكرراً ومألوفاً في معظم المؤسسات، بغض النظر عن حجمها أو سمعتها أو موقعها الجغرافي. وبينما يسود الاعتقاد العام بأن الموظفين يغادرون شركاتهم بسبب الرواتب غير المجزية، أو عدم وجود فرص للترقي، أو بيئة العمل غير المناسبة، إلا أن الواقع العميق والأكثر تأثيراً يشير إلى حقيقة أكثر دقة ووضوحاً: الناس لا تستقيل من الشركات، بل تستقيل من الأشخاص. وتحديداً، يستقيلون من مديريهم أو من الزملاء الذين يؤثرون سلباً على بيئة العمل.
هذه الظاهرة تتكرر في مختلف المؤسسات، وقد تم توثيقها في دراسات كثيرة، حيث ثبت أن السبب الأول لاستقالة الموظف لا يتعلق غالباً ببنية الشركة أو مجالها، بل بتجربته الشخصية مع من يديرونه أو من يحيطون به يومياً في العمل. فالعلاقة بين الموظف والمدير أو الزملاء الأقربين لها تأثير حاسم على بقائه أو رحيله.
العامل البشري: القنبلة الموقوتة داخل المؤسسات
لا يمكن إغفال الدور المحوري الذي يلعبه “العامل البشري” في بيئة العمل. فحتى أفضل بيئات العمل من حيث الرواتب، التسهيلات، أو الامتيازات قد تنهار أمام وجود مدير متسلط، أو قائد غير مؤهل، أو حتى زميل سلبي يشيع جواً من التوتر والضغط النفسي. إن التفاعل الإنساني اليومي بين الأفراد، لا سيما بين القائد والتابعين، يشكّل الأساس النفسي الذي إما يعزز الانتماء أو يبدده.
عندما يشعر الموظف بالإحباط، أو بالإهانة المتكررة، أو الإقصاء من القرارات، أو بعدم التقدير، فإن هذا يولد لديه حالة من النفور الداخلي العميق، لا يمكن تجاوزها بمجرد ترقية أو زيادة في الراتب. في المقابل، يمكن لموظف يتقاضى راتباً متوسطاً في بيئة تحترمه وتقدّره أن يبقى لسنوات عديدة دون أن يفكر في الرحيل.
القيادة السامة: الآلة التي تطحن الكفاءات
ما يُعرف بـ”القيادة السامة” هو أحد أبرز الأسباب التي تدفع الموظفين إلى الاستقالة. هذه القيادة تتجلى في صور متعددة:
-
التحكم المفرط وعدم منح الصلاحيات.
-
الانتقادات المستمرة دون مبرر واضح.
-
إهمال الإنجازات وتجاهل النجاحات.
-
غياب الشفافية والوضوح.
-
التحيز في المعاملة بين الموظفين.
هذه الأساليب لا تخلق بيئة عمل غير مريحة فحسب، بل تدفع أفضل الموظفين إلى الهروب بحثاً عن بيئة أكثر احتراماً وتقديراً. وما يفاقم الوضع هو أن هؤلاء القادة غالباً ما يتمتعون بصلاحيات واسعة داخل المؤسسة، مما يجعل من الصعب على الموظف أن يتجاوزهم أو يتجنبهم.
الثقافة التنظيمية تبدأ من الفرد
تغفل العديد من الشركات عن أهمية ما يسمى بـ”الثقافة الداخلية”، أي مجموعة القيم والسلوكيات التي تميز المؤسسة في تعاملاتها اليومية. هذه الثقافة لا تُبنى من خلال شعارات الشركات أو من خلال ملفات التعريف على الإنترنت، بل تنبع من سلوك الأفراد – بدءاً من المديرين التنفيذيين وصولاً إلى الموظفين الجدد.
الثقافة السلبية تبدأ من التهاون مع الأشخاص الذين ينشرون العدوانية أو التفرقة أو الإهمال. ومن هنا يصبح من المهم أن تدرك الإدارة العليا أن كل فرد داخل المنظمة يؤثر على بيئتها، ولكن القادة هم من يصنعون الفرق الحقيقي. فإذا ما تمت محاسبة المديرين غير الأكفاء، فإن المؤسسة تكون قد وضعت أساساً متيناً لبيئة صحية.
الضغوط النفسية وتأثيرها التراكمي
كثير من الموظفين لا يقدمون استقالتهم عند أول إساءة أو مشكلة، بل يستمرون في العمل تحت ضغط نفسي متزايد، معتقدين أن الأمور ستتحسن أو أنهم قد يتكيفون. غير أن تراكم الإهمال والضغط والتمييز أو القسوة يؤدي تدريجياً إلى حالة من الانفصال العاطفي، وهي مرحلة يفقد فيها الموظف ارتباطه بالمؤسسة، ويبدأ في البحث عن بدائل.
هذا النوع من الإرهاق النفسي، المعروف علمياً باسم “الاحتراق الوظيفي”، هو أحد أكثر الأسباب شيوعاً وراء مغادرة الموظفين. واللافت أن هذا الاحتراق لا ينتج فقط عن كثرة المهام، بل في كثير من الأحيان يكون نتيجة مباشرة للتعامل السيء من مدير أو فريق العمل.
أهمية الاعتراف بالموظف كإنسان قبل كونه موظفاً
الموظفون ليسوا آلات تعمل مقابل أجر فقط، بل بشر لهم مشاعر وتوقعات وطموحات. إن المدير الذي لا يعترف بهذا البعد الإنساني، ولا يمارس التعاطف الحقيقي، هو أكثر من يدفع الموظفين إلى الاستقالة.
-
الموظف يريد أن يشعر بأنه يُحترم.
-
الموظف يريد أن يُسمع صوته.
-
الموظف يريد أن يرى تقديراً لما يقدمه.
إن تجاهل هذه الحاجات الأساسية يقوّض العلاقة بين المؤسسة وأهم مواردها: الإنسان.
خطورة فقدان الكفاءات بسبب أفراد
خسارة الموظف الكفء لا تؤثر فقط على فريق العمل أو قسم معين، بل تتعدى ذلك إلى سمعة الشركة على المدى البعيد. الموظف الكفء الذي يرحل بسبب سوء إدارة أو بيئة عمل مسمومة لا يغادر بصمت، بل يحمل معه تجربة سيئة ينقلها لزملائه وأصدقائه، وقد ينشرها على منصات التواصل أو في مقابلات العمل المقبلة.
وفي الوقت الذي تسعى فيه الشركات إلى تحسين علامتها التجارية في سوق العمل، فإن هذه الخسائر البشرية تمثل أكبر تهديد لذلك. بل إن الدراسات الحديثة تشير إلى أن تكلفة استبدال موظف واحد يمكن أن تتراوح بين 30% إلى 200% من راتبه السنوي، خصوصاً إذا كان يشغل موقعاً حساساً أو يتطلب خبرة متخصصة.
كيف يمكن معالجة هذه الظاهرة؟
الخطوة الأساسية في علاج هذه الظاهرة تكمن في الاعتراف بأن المشكلة ليست في الهيكل التنظيمي أو في السوق أو في الموارد، بل في العلاقات الإنسانية داخل المؤسسة. ويجب اتخاذ سلسلة من الإجراءات التصحيحية تشمل:
-
تقييم أداء المديرين بناءً على ملاحظات فرقهم وليس فقط نتائجهم الرقمية.
-
إنشاء قنوات آمنة للموظفين للإبلاغ عن التجاوزات دون خوف من الانتقام.
-
توفير تدريب منتظم للقادة حول المهارات الإنسانية، مثل الاستماع الفعّال والتعاطف والقيادة بالقدوة.
-
إجراء استطلاعات داخلية دورية لقياس مستويات الرضا والانتماء والضغط النفسي.
-
إدماج إدارة الموارد البشرية في العمليات اليومية وتفعيل دورها في حماية الموظفين وتطويرهم.
الموظف لا ينسى كيف تم التعامل معه
قد ينسى الموظف بعض المهام أو المشاريع التي قام بها، ولكنه لا ينسى كيف تم التعامل معه، خصوصاً في الأوقات الحرجة. الاحترام، والعدل، والدعم العاطفي، والتقدير، هي الأمور التي تبقى في ذاكرة الموظف لسنوات، وتشكّل إما أساساً للولاء، أو دافعاً للرحيل.
الموظفون الموهوبون لا يبحثون فقط عن وظائف، بل يبحثون عن معنى، عن قيادة تحترمهم، عن بيئة تعزز من قيمتهم. وحين لا يجدون ذلك، فإنهم لا يتركون الشركة فقط… بل يتركون الأشخاص الذين خذلوهم.
خاتمة تحليلية
من الضروري أن تدرك المؤسسات بأن الحفاظ على المواهب ليس عملية تعتمد فقط على الموارد المالية أو الهيكل الإداري، بل على الاهتمام بالجوانب الإنسانية للعلاقات داخل بيئة العمل. إن أهم استثمار يمكن أن تقوم به الشركة ليس في الأدوات أو المباني أو الإعلانات، بل في بناء شبكة من العلاقات الصحية داخل المؤسسة، بدءاً من القيادة وحتى أصغر موظف.
ولأن الموظف لا يستقيل من اسم الشركة أو شعارها، بل من التجارب اليومية التي يعيشها مع من يعمل معهم، فإن أي خلل في هذه العلاقات ينبغي التعامل معه كأولوية قصوى، لا كمسألة جانبية. الشركات العظمى تُبنى بموظفين سعداء، ومتحمسين، وملتزمين، ولن يتحقق ذلك إلا إذا شعروا بأن من يقودهم يراهم أولاً كـ “أشخاص” قبل أن يراهم كـ “موارد بشرية”.
المراجع:
-
Gallup. (2019). State of the American Workplace Report.
-
Harvard Business Review. (2016). Why People Really Quit Their Jobs.
