هل يجب أن تتعامل الموارد البشرية مع استحقاقات الموظفين؟

تُعد الموارد البشرية ركيزةً أساسية في أي منظمة ناجحة، إذ يتعدّى دورها مجرد التوظيف وتسيير شؤون العاملين، ليشمل ضمان تحقيق العدالة الوظيفية، وتعزيز الامتثال التنظيمي، والحفاظ على رضا الموظفين. ومن بين أبرز المهام التي تطرح تساؤلات متكررة في الوسط المهني: ما إذا كان من الواجب أن تتولى الموارد البشرية مسؤولية إدارة استحقاقات الموظفين. للوهلة الأولى، قد يبدو أن هذه المسألة إجرائية أو بيروقراطية، إلا أن عمقها يرتبط بهيكل الحوكمة الداخلية، وكفاءة الأداء الإداري، ومدى التزام المؤسسة بمبادئ العدالة والمساواة.

في هذا المقال، سنناقش بشكل مفصل وموسع الدور الحيوي الذي تلعبه إدارة الموارد البشرية في التعامل مع استحقاقات الموظفين، من حيث التأصيل القانوني، والتنظيمي، والتشغيلي، مع تحليل أبعاده الاجتماعية والنفسية والمالية، وانعكاساته على الأداء المؤسسي العام.

مفهوم استحقاقات الموظفين

استحقاقات الموظفين هي الحقوق والمزايا التي يحصل عليها الموظف نتيجة العمل في مؤسسة ما، وتتنوع ما بين استحقاقات مالية كالأجور والبدلات والمكافآت، واستحقاقات غير مالية كالإجازات والتأمين الصحي والتقاعد والتدريب. وهذه الاستحقاقات تُعد جزءاً أساسياً من العلاقة التعاقدية بين الموظف وصاحب العمل، وقد نصّت عليها القوانين المحلية والدولية، كما أُدرجت ضمن مواثيق العمل الصادرة عن منظمة العمل الدولية.

الدور التقليدي لإدارة الموارد البشرية

تاريخياً، نشأت إدارات الموارد البشرية لتلبية حاجات المؤسسات في إدارة شؤون العاملين، بدءاً من التوظيف إلى إنهاء الخدمة. تطور هذا الدور ليشمل التأكد من تنفيذ سياسات الشركة المتعلقة بالأجور، والسلوك المهني، والتدريب، وتخطيط التعاقب الوظيفي، وإدارة الأداء. ولذا فإن إدارة استحقاقات الموظفين تأتي بشكل طبيعي ضمن دائرة اختصاصها، كونها تمثل أحد أبرز العناصر في العلاقة بين المؤسسة والعاملين فيها.

الاستحقاقات والامتثال التنظيمي

الامتثال التنظيمي لا يقتصر على الجوانب القانونية البحتة، بل يشمل الامتثال لسياسات الشركة الداخلية ومعايير الجودة والعدالة. عندما تتولى الموارد البشرية إدارة الاستحقاقات، فإن ذلك يضمن وجود جهة محايدة تتبع إجراءات واضحة وتعمل بشفافية وفقاً لمعايير محددة مسبقاً. هذا يقلّل من احتمالية النزاعات القانونية بين الموظفين وأرباب العمل، ويعزز ثقة العاملين في المؤسسة.

تأثيرات إدارة الاستحقاقات على الثقافة المؤسسية

الثقافة المؤسسية هي مجموعة القيم والمبادئ والسلوكيات التي تُميّز المؤسسة، وتؤثر على الطريقة التي يتفاعل بها العاملون مع بعضهم البعض ومع أصحاب المصلحة الخارجيين. عندما تكون إدارة الاستحقاقات بيد الموارد البشرية، فإن ذلك يدعم ثقافة الشفافية والمساواة والتقدير، ويُسهم في رفع الروح المعنوية للموظفين. كما أن وجود جهة معنية بإدارة هذه الأمور يخلق بيئة عمل عادلة تُحفّز الأداء والإبداع.

البعد النفسي والإنساني

الاستحقاقات ليست مجرد أرقام في جداول الرواتب، بل ترتبط ارتباطاً وثيقاً بمشاعر الموظف تجاه المؤسسة، وشعوره بالتقدير والاحترام. فالإنسان بطبعه يسعى إلى العدالة، وإن لم يجدها في مكان العمل قد يُصاب بالإحباط أو التوتر، ما ينعكس سلباً على إنتاجيته. من هنا، فإن إشراف الموارد البشرية على الاستحقاقات يوفّر قناة اتصال مباشرة بين الموظف والإدارة، ويعطي شعوراً بأن هناك من يهتم بحقه ويصون كرامته.

التخصصية والكفاءة

من أهم مزايا إسناد إدارة الاستحقاقات إلى الموارد البشرية هو توفر الكفاءة والتخصص. فهذه الإدارة تتكوّن عادةً من فريق يمتلك خبرة في القوانين والأنظمة والتشريعات المتعلقة بالعمل، كما يتقن آليات التخطيط والمراجعة والتدقيق. هذا يمنحها القدرة على رصد الأخطاء وتصحيحها بسرعة، بالإضافة إلى تصميم حزم استحقاقات ملائمة ومتوازنة تضمن التنافسية والاحتفاظ بالمواهب.

تجنّب تضارب المصالح

عند ترك مهمة إدارة الاستحقاقات للإدارات المالية أو الإدارية البحتة دون إشراف من الموارد البشرية، قد يحدث تضارب في المصالح. فالإدارات الأخرى قد تضع أهدافاً مالية تفوق في أولويتها العدالة الوظيفية، بينما تسعى الموارد البشرية إلى التوازن بين مصلحة الشركة ومصلحة الموظف. لذلك فإن وجود الموارد البشرية كجهة مسؤولة أو مشرفة على الأقل يمنع التجاوزات ويحقّق التوازن المطلوب.

إدارة الأزمات والقرارات الاستراتيجية

في حالات الأزمات الاقتصادية أو إعادة الهيكلة أو التحول الرقمي، تظهر أهمية وجود إدارة مركزية قادرة على اتخاذ قرارات استراتيجية بشأن الاستحقاقات، كتخفيض الرواتب أو تأجيل المكافآت أو مراجعة خطط التقاعد. وتتمتع الموارد البشرية بقدرة على تحليل هذه السيناريوهات ضمن الإطار التنظيمي العام، مع مراعاة الأثر النفسي على الموظفين، والتقليل من احتمالات النزوح الوظيفي أو التمرد المؤسسي.

الاستحقاقات والاحتفاظ بالمواهب

في ظل التنافس الشديد في سوق العمل، أصبحت الاستحقاقات أداة استراتيجية لجذب الكفاءات والاحتفاظ بها. الموارد البشرية، باعتبارها الجهة الأقرب لفهم تطلعات العاملين واحتياجاتهم، تستطيع تصميم حزم استحقاقات مرنة وشخصية تلائم مختلف فئات الموظفين. على سبيل المثال، قد تُفضّل شريحة من الموظفين مزايا مرتبطة بالعمل عن بعد، بينما تفضل أخرى التأمين الصحي الممتد. هذه التفضيلات لا يمكن فهمها دون إدارة موارد بشرية فعالة.

تحديات إدارة الاستحقاقات من قِبل الموارد البشرية

رغم الفوائد الواضحة، إلا أن إدارة الاستحقاقات ليست خالية من التحديات. تتضمن أبرز هذه التحديات:

• عبء العمل والعمليات المعقدة: تتطلب إدارة الاستحقاقات تحديثاً مستمراً، ومتابعة دقيقة للأنظمة والقوانين، فضلاً عن توثيق شامل.

• التحول الرقمي: تحتاج الموارد البشرية إلى أنظمة معلومات متقدمة ERP/HRIS لتضمن دقة العمليات وسرعة الاستجابة.

• التوازن بين التكلفة والعدالة: تصميم حزم استحقاقات عادلة يتطلب موازنة دقيقة بين الإمكانيات المالية للمؤسسة وتوقعات الموظفين.

• الخصوصية والسرية: التعامل مع بيانات مالية وصحية للموظفين يتطلب التزاماً صارماً بسياسات حماية البيانات.

دور التكنولوجيا في تعزيز إدارة الاستحقاقات

مع التطورات الرقمية المتسارعة، باتت المؤسسات تعتمد على أنظمة إدارة الموارد البشرية الإلكترونية (HRIS) التي تتيح مراقبة وتنظيم بيانات الموظفين واستحقاقاتهم بكفاءة. تُمكّن هذه الأنظمة الفرق المتخصصة من إعداد تقارير دقيقة، وإجراء تحليلات استباقية تساعد في اتخاذ قرارات مبنية على بيانات واقعية، كما تسهم في أتمتة العديد من المهام الروتينية، مما يتيح للموارد البشرية التركيز على الجوانب الاستراتيجية بدلاً من الإجرائية.

مقارنة بين تولّي الموارد البشرية للاستحقاقات وتوزيعها على إدارات أخرى

أبعاد قانونية: الالتزام والتوثيق

تتطلب التشريعات في معظم الدول أن تُحفظ حقوق الموظفين بشكل موثّق، ويُفضل أن تكون تحت إشراف جهة واضحة ومؤهلة. إدارة الموارد البشرية هي الأنسب لهذا الدور لأنها تمتلك أنظمة توثيق مرنة، وتدرب أفرادها على التعامل مع اللوائح والتشريعات. كما أن قدرتها على التفاوض مع الإدارات الأخرى تتيح الوصول إلى حلول وسط تحقق الامتثال القانوني دون الإضرار بميزانية المؤسسة.

تكامل الموارد البشرية مع الإدارات الأخرى

لا يعني إسناد إدارة الاستحقاقات للموارد البشرية انعزالها عن الإدارات الأخرى، بل يتطلب ذلك تعاوناً وثيقاً مع الشؤون المالية، والقانونية، والتشغيلية، لتحديد الميزانيات، وضمان صحة الإجراءات، وتحقيق الانسجام التنظيمي. هذا التكامل يتيح للموارد البشرية أن تلعب دوراً محورياً في دعم استراتيجية المؤسسة الشاملة، من خلال ربط الحوافز بالنتائج، والتأكد من أن السياسات تعكس تطلعات الموظفين وإمكانات الشركة.

خلاصة تنفيذية

استحقاقات الموظفين ليست مجرد حق إداري، بل تمثل أحد أعمدة العلاقة الإنسانية والتنظيمية في بيئة العمل. ومع تطور النظرة لإدارة الموارد البشرية، بات من المنطقي والمنهجي أن تُسند إليها مسؤولية إدارة هذه الاستحقاقات بشكل كامل أو تحت إشرافها المباشر. هذا الإجراء يعزز الكفاءة والعدالة، ويدعم بناء ثقافة مؤسسية قوية ومستقرة، تسهم في استقطاب الكفاءات، والاحتفاظ بها، وتحقيق أقصى درجات الرضا والأداء.

المراجع:

1. Dessler, Gary. Human Resource Management, 15th Edition. Pearson Education.

2. Armstrong, Michael. Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page.